Führungskompetenz ist formbar! Dieser Artikel liefert 5 Themenfelder, mit denen du deine Führungskompetenz sofort steigern kannst. Mit vielen praktischen Tipps und Anleitungen für deinen Führungsalltag! Darüber hinaus findest du in diesem Artikel einen systemischen Fragenkatalog speziell für Führungskräfte (komplett kostenlos), sodass du deine Führungskompetenz sofort steigern kannst!
Du bist selbst Führungskraft und auf der Suche nach einer Weiterbildung, bei der die komplette Kunst des Modern Leadership auf deinen persönlichen Führungsstil angewendet wird? Du willst deine Mitarbeiter:innen noch mehr begeistern, befähigen und motivieren können und die aktuellen Leadership Trends mehr als verinnerlichen? Dann bekommst du hier das komplette Infomaterial zum preisgekrönten TAM Executive Leadership Programm:
Führungskompetenz, also die Fähigkeit, Mitarbeiter:innen zur Erreichung eines übergeordneten Ziels situativ zu führen, ist einer der Schlüsselfaktoren für unternehmerischen Erfolg. Dass es in deutschen Unternehmen in Sachen Führungskompetenz und Führungstechniken noch ausreichend Entwicklungspotential gibt, ist wohl ein offenes Geheimnis.
Schon die Ergebnisse des Gallup Engagement Index, Deutschlands renommiertester und umfangreichster Studie zum Thema Arbeitsplatzqualität, sind erschreckend:
– 70 Prozent aller befragten Arbeitskräfte haben nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber.
– 15 Prozent aller Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt.
– Nur jeder fünfte Mitarbeiter fühlt sich von seinem Vorgesetzten motiviert.
– Kündigungen aufgrund schlechter Führung kosten deutsche Unternehmen Jährlich rund 105 Milliarden Euro.
– Aber: Ganze 97 Prozent aller Führungskräfte in Deutschland halten sich für gute Chefs.
Es ist in der deutschen Führungsriege also fast so verflixt wie beim Autofahrer-Paradoxon: Über 90 Prozent der Autofahrer denken, sie würden zur besseren Hälfte gehören. Schon rein mathematisch ist dies gar nicht möglich. Doch wieso liegen Selbst- und Fremdeinschätzung auch beim Thema Führungskompetenz so weit auseinander?
Eine mögliche Antwort auf diese Frage liefert die Gallup Studie natürlich auch: Nur 40 Prozent aller Führungskräfte besuchten im betrachteten Jahr eine Fortbildung, um den Umgang mit ihren Mitarbeiter:innen zu verbessern.
Dabei ist Führungskompetenz ein Attribut, das stets weiterentwickelt werden muss (und Weiterbildungen für Führungskräfte gibt es in allen Farben und Formen). Blinde Flecken im eigenen Führungsverhalten aufzudecken und zu beseitigen, lässt sich ohne fremde Hilfe nur schwer bewältigen. Das ist besonders dann der Fall, wenn sich Arbeitsmärkte und Mitarbeiteranforderungen gleichzeitig stark wandeln.
Doch worauf legt man in turbulenten Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und Co. den Fokus? Wie kann man die eigene Führungskompetenz durch Führungskräfteentwicklung stärken? Und wie rüstet man sein Unternehmen für aktuelle und zukünftige Herausforderungen?
Die folgenden 5 Tipps sollen dir als Führungskraft nicht nur dabei helfen, deine blinden Flecken zu reflektieren. Sie geben dir auch direkt nützliche Tools und Anleitungen, wie du schon jetzt deine Führungskompetenz im Berufsalltag steigern kannst.
Du erfährst, welche Softskills für eine Führungskraft am wichtigsten sind, wie du die Beziehung zu Mitarbeiter:innen optimierst und wie du Konflikte mit Team-Mitgliedern durch einfache Fragetechniken löst. Falls du es nicht mehr abwarten kannst, findest du jetzt schon hier das kostenlose Whitepaper zum Thema „Systemische Fragen für Führungskräfte“. In diesem erhältst du eine vollständige Anleitung, wie du mit einfachen Fragetechniken deine Führungskompetenz in kurzer Zeit stark steigern kannst!
Wenn du Gründer, C-Level Executive oder dem Top-Management angehörig bist, lernst du hier, wie du dein Unternehmen nur durch deinen individuellen Führungsstil nachhaltig transformieren kannst.
Darüber hinaus soll dir dieser Artikel zeigen, wie du schneller bessere Entscheidungen triffst und wie du dein Team als echter Leader motivierst:
TAM Akademie Buchtipp:
Wir wollen Menschen befähigen und begeistern. Aus diesem Grund geben wir ab und zu auch unsere Lieblingsbücher zum Thema Führung weiter. Heute: „Mein größter Fehler – Bekenntnisse erfolgreicher Unternehmer„. In diesem werden 100 Bekenntnisse samt Schwarz-Weiß-Porträts von Menschen, die aus dem Nichts milliardenschwere Firmen aufbauten, wie Dirk Roßmann oder OBI-Gründer Manfred Maus, dokumentiert. Ein Buch, welches jeder Leader und jede Leaderin gelesen haben sollte!
Zuallererst sollte man sich die moderne Definition von Führung und die damit verbundenen Führungsaufgaben ins Gedächtnis rufen:
„Führung ist ein kommunikativer Prozess der Einflussnahme auf Mitarbeiter:innen zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung„
Es geht also weder um das Bestimmen oder Vorgeben von Aufgaben Zielen und KPIs, sondern um die gezielte Einflussnahme mit Hilfe von hirngerechter und förderlicher Kommunikation! (Mehr dazu in unserem Artikel Psychologie für Führungskräfte)
Das Institut für Beschäftigung und Employability Ludwigshafen fand bei einer Befragung von fast 700 Führungskräften heraus, dass die Fachkompetenz im Gesamtbild mit einem Anteil von lediglich 7 Prozent das unwichtigste Attribut einer Führungskraft darstellt.
In Deutschland steigen nach wie vor oftmals gerade diejenigen die Karriereleiter hinauf, die am meisten Fachkompetenz aufweisen können. Für die von Mitarbeiter:innen wahrgenommene Führungskompetenz spielt sie im Anschluss jedoch nur noch eine untergeordnete Rolle.
Die restlichen 93 Prozent teilen sich die Methodenkompetenz, die Selbstkompetenz und die Sozialkompetenz. Zur Methodenkompetenz zählen unter anderem gutes Zeit- und Projektmanagement. Die Selbstkompetenz beinhaltet beispielsweise Selbstreflexion, Selbstdisziplin und emotionale Intelligenz. Die Sozialkompetenz resultiert aus Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, Wertschätzung, und vielen weiteren unabdingbaren Fähigkeiten, die du der Grafik unten entnehmen kannst.
Da die Sozialkompetenz mit über 70 Prozent den größten Anteil zur Führungskompetenz beiträgt, sollte die persönliche Entwicklung in diesem Bereich absolute Priorität für jede Führungskraft haben. „Modern Leadership“ lautet der Soft Skill-orientierte Führungsansatz, den du als kompetente Führungskraft wie aus dem FF beherrschen musst.
Du suchst mehr Inspiration, wie du deine Soft Skills als Führungskraft steigern kannst? In diesem Artikel zeigen wir dir, welche Bücher deine Führungskompetenz weiter steigern dürften. Ein weiteres Buch, das sich nur auf dieses Thema konzentriert, findest du außerdem hier.
Du hast als Führungskraft einen individuellen Führungsstil, der dich von anderen Führungskräften unterscheidet. Darüber hinaus möchte jede Mitarbeiter und jeder Mitarbeiter individuell geführt werden und empfindet andere Eigenschaften als Beweis für eine hohe Führungskompetenz. Dennoch gibt es eine Tatsache, die sich übergreifend feststellen lässt:
Eine gute Beziehungsebene ist die absolute Grundvoraussetzung für eine als hoch empfundene Führungskompetenz.
Das bedeutet nicht, dass du jedes Teammitglied als besten Freund bezeichnen musst. Vielmehr bedeutet es, dass du als Führungskraft die Beziehungsebene besonders im Bereich der Mitarbeiterkommunikation berücksichtigen musst:
Wertschätzende, achtsame Kommunikation ist die Grundlage für jede Beziehung. Der berühmte Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick verdeutlichte diesen Aspekt in seinem zweiten Grundsatz der zwischenmenschlichen Kommunikation:
„Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt.“
Egal, was du zu einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter sagst und wie du es darstellst: Die Person wird immer Rückschlüsse auf eure Beziehung ziehen! Sei dir dessen bewusst und versuche stets, beziehungsfördernd zu kommunizieren.
Eine gute Kommunikation mit Mitarbeiter:innen hilft dir, andere Aspekte des Beziehungsaufbaus leichter zur verwirklichen. Sie hilft beim Vertrauensaufbau, dem Zeigen von Wertschätzung, verleiht Authentizität und schafft Respekt und Verbundenheit.
Solltest du gerade merken, dass einige dieser Aspekte noch nicht bei jeder Dir unterstellten Person erfüllt sind: Hier ein paar kleine Tipps zur schnellen Verbesserung eurer Beziehung:
– Nimm dir pro Tag eine Person vor, bei der du aktiv die Beziehungsebene fördern möchtest.
– Gehe mit dieser Person einen Kaffee trinken oder nimm sie dir anderweitig für eine kurze „Quality Time“ zur Seite.
– Signalisiere wahres Interesse an ihr persönlich und ihrer Arbeit, indem du zu beiden Aspekten konkrete Fragen stellst. Höre aktiv zu, wenn die Person diese Fragen beantwortet.
– Zeige der Person deine Wertschätzung für persönliche oder berufliche Attribute, indem du sie für eine konkrete Eigenschaft oder ein Verhalten lobst.
– Sprich der Person dein Vertrauen in einer beruflichen Aufgabe aus (alternativ kannst du auch selbst Vertrauen für eine deiner, sie betreffenden Aufgaben einfordern – der Effekt ist fast der gleiche).
Ein weiterer wichtiger Aspekt der Beziehungskompetenz ist Achtsamkeit. Wie du zum Mindful Leader wirst, liest du in diesem Artikel!
Dass Führungskompetenz besonders durch die Kommunikation und die Beziehung geprägt wird, haben wir nun geklärt. Was passiert aber, wenn die Kommunikation bereits festgefahren ist?
Stell dir vor, du hattest einen sachlichen Konflikt mit einem Mitarbeiter. Dieser besteht darauf, dass er – weil er es ja bisher immer so gemacht hat – den alten und nicht den neu eingeführten Prozess bei der Aufgabenumsetzung verwenden will. Auch sachliche Argumente bringen den Mitarbeiter in diesem Fall nicht wieder auf die Spur – egal wie gut sie sind.
In dieser und in vielen anderen Situationen hilft nur noch eins: Das Steuerrad mit Hilfe systemischer Fragetechniken wieder in die Hand nehmen und den Mitarbeiter dazu befähigen, die Segel neu zu setzen.
Doch was sind systemische Fragen und wieso erhöhen sie die Führungskompetenz?
Im Gegensatz zu offenen und geschlossenen Fragen geht es bei systemischen Fragen nicht darum, dem Mitarbeiter sofort eine Lösung zu präsentieren. Vielmehr dient diese Technik dazu, Denkprozesse anzustoßen. Der Mitarbeiter soll darauf aufmerksam gemacht werden, dass es auch noch alternative Möglichkeiten in dem System gibt, in dem er sich aktuell befindet.
Das hat gleich mehrere Vorteile: Der Mitarbeiter erarbeitet die Problemlösung selbst und du vermeidest „Monkey Business“, also das Abladen des Problems auf dich als Vorgesetzten. Darüber hinaus wirst auch du als Führungskraft durch ihre Antworten neue Blickwinkel auf Probleme erhalten.
Der wohl wichtigste Vorteil systemischer Fragen liegt darin, dass sie optimal die eigene Ressourcennutzung der Mitarbeiter:innen anregt. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter lebt und arbeitet in einer eigenen Realität und erhält durch systemische Fragen die Möglichkeit, tiefer in dieser Realität nach Lösungsansätzen zu suchen.
Systemische Fragen sind eine der effektivsten Methoden des systemischen Coachings. Dass Führungskräfte besonders in der Rolle des Coaches eine hohe Führungskompetenz aufzeigen können, konnte auch Google im „Project Oxygen“ ergründen. Project Oxygen ist ein seit 2008 bestehendes, internes Programm des Suchmaschinen-Riesen aus dem Silicon Valley, das die wichtigsten Eigenschaften guter Google-Führungskräfte erforscht, um so Trainingsfelder zu identifizieren. Die Rolle des Coaches einnehmen zu können wurde hierbei als wichtigste Eigenschaft identifiziert!
Gehen wir nun zurück zu dem Mitarbeiter, der den neuen Prozess nicht durchführen will. Sicherlich hast du eine ähnliche Situation schon erlebt, und im Nachhinein aufgrund der undurchdringbaren Sturheit deiner Mitarbeiterin oder deines Mitarbeiters deine eigene Führungskompetenz infrage gestellt. Hättest du in dieser Situation bereits über das Wissen um systemische Fragen verfügt, hättest du der Person zur Anregung seines Denkapparats zum Beispiel die folgenden drei Antworten geben können:
1. Zirkuläre Frage: „Ich merke, dass Sie nicht so ganz vom neuen Prozess überzeugt sind. Doch wenn sie sich nun vorstellen, sie hätten den neuen Prozess mitentwickelt. Welche Argumente würden Sie dafür verwenden, dass man den neuen anstelle des alten Prozesses verwendet?“
Der Mitarbeiter wird hierbei angehalten, die Perspektive zu wechseln und die Problemstellung von einer anderen Ebene zu betrachten. Dadurch reflektiert er automatisch das eigene Verhalten und wird offener für die Gegenperspektive.
2. Fragen zum Lösungskontext: „Was müsste sich am neuen Prozess ändern, damit es für Sie sinnvoller erscheint, diesen, und nicht den alten Prozess zu nutzen?“
Der Mitarbeiter wird von der problematischen Betrachtung in eine lösungsorientierte Richtung geleitet und erhält ein Gefühl der Verantwortung für die Prozessoptimierung. Wenn er nun mit „Nichts“ antwortet, gesteht er automatisch ein Fehlverhalten ein. Wenn ihm jedoch Lösungsansätze einfallen, können diese im Folgenden Gesprächsverlauf thematisiert werden.
3. Ausnahmefrage: „Es gibt sicherlich Situationen, in denen sich der alte Prozess besser eignet als der neue und auch umgekehrt. In welchen Situationen würden Sie denn eher den neuen Prozess verwenden?“
Der Mitarbeiter wird aufgefordert, nach Anwendungsbereichen für den neuen Prozess zu suchen, und öffnet sich so für die grundsätzliche Nutzung.
Diese und viele andere systemische Fragetechniken können dafür sorgen, dass der Mitarbeiter in einer solchen Situation von ganz allein ins Grübeln kommt.
Du willst eine vollständige Übersicht über systemische Fragen, inklusive zahlreicher Beispiele aus typischen Alltagssituationen einer Führungskraft? Dann gelangst du hier zu unserem kostenlosen Whitepaper!
Ein weiteres Attribut, das Google als Grundlage für gute Führungskräfte in ihren Reihen ausmachen konnte, ist eine hohe Entscheidungsfreudigkeit. Analysen sind wichtig und Strategien wertvoll, doch am Ende des Tages zählen einzig und allein die getroffenen Entscheidungen. Fehlende Entscheidungsfähigkeit schadet nicht nur dem Unternehmen, sondern lässt die Führungskraft auch schwach wirken.
In Unternehmen, die High Potentials so zahlreich anziehen, dass der Rest der Branche vom Fachkräftemangel sprechen muss, ist eine hohe Entscheidungsfreudigkeit eines der wichtigsten Einstellungskriterien! Natürlich geht dies uneingeschränkt mit einer positiven Fehlerkultur einher. Sätze wie „Es ist mir wirklich egal, ob du einen Fehler machst, Hauptsache du machst!“ sind hier an der Tagesordnung.
Doch wie entwickelt man Entscheidungskompetenz?
1. Trainiere deinen „Entscheidungsmuskel“: Nimm dir vor, in weniger drastischen Alltagssituationen so viele, schnelle Entscheidungen zu treffen, wie möglich. Wähle im Restaurant zum Beispiel innerhalb von 30 Sekunden dein Essen und Trinken aus und bleibe bei der Entscheidung (auch auf die Gefahr hin, dass es dir mal nicht schmeckt). Dein Gehirn wird sich darauf trainieren, entscheidungsfreudiger zu werden und bremsende Prozesse automatisieren.
2. Reduziere die Entscheidungskomplexität: Setze Dir ein kurzfristiges, ein mittelfristiges und ein langfristiges Kriterium, an dem du den Erfolg deiner Entscheidung später festmachen kannst. Versuche dann, nur anhand des Erfüllungspotentials dieser Kriterien die richtige Entscheidung zu treffen. Wird im Anschluss bereits das kurzfristige Kriterium nicht erfüllt, kannst du deine Entscheidung gleich noch einmal überdenken.
3. Überprüfe, ob dein Körper oder dein Geist dich an der Entscheidung hindern: Oft treffen wir risikobehaftete Entscheidungen nur deshalb nicht, weil unser Körper uns davon abhält. Wir erhalten aufgrund von Dopamin-Ausstößen Glücksgefühle, wenn uns etwas vertraut ist. Wenn wir das bekannte Terrain jedoch verlassen, stresst dies unseren Geist und er sendet Signale an den Körper, der daraufhin Kortisol freisetzt. Sei dir also darüber im Klaren, was faktisch die schlimmsten Konsequenzen einer risikobehafteten Entscheidung sind, und verlasse dich nicht nur auf dein Bauchgefühl, wenn es dir rät, etwas von vornherein sein zu lassen.
Wenn du dir diese 3 Schritte zu Herzen nimmst, kannst du bereits einige Führungskompetenz-Punkte hinzugewinnen.
Du willst mehr Entscheidungen abgeben und deine Mitarbeiter:innen zu Unternehmern im Unternehmen machen? Dann findest du hier wertvolle Intrapreneurship-Tipps für Führungskräfte.
Egal ob CEO, TeamleiterIn, AbteilungsleiterIn oder ProjektmanagerIn: Jede Führungskraft braucht eine Vision, für die sich jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter einsetzen will. Dabei reicht es selten aus, den Mitarbeiter:innen nur den Sinn ihrer Aufgaben zu vermitteln. Du solltest stattdessen zusammen mit ihnen ein ganz klares Bild davon zeichnen, wo ihr gemeinsam hinwollt.
Hierbei geht es nicht nur um Projekt- oder Aufgabenfortschritte, sondern um das übergeordnete Ziel! Wenn Ihr als Vision also beispielsweise ausarbeitet, dass ihr die erfolgreichste Abteilung der ganzen Firma werden wollt, solltet ihr hierfür gemeinsam Erfüllungskriterien definieren. Im wöchentlichen Meeting können du und deine Mitarbeiter:innen dann erzählen, was sie für das Erreichen des Ziels getan haben, und was hierfür noch verbessert werden muss.
Dadurch förderst du nicht nur das Zugehörigkeitsgefühl, sondern schaffst auch eine Kaizen-orientierte Basis für Ideenreichtum und Innovationskraft. Kaizen ist ein aus Japan stammendes Führungskonzept, bei dem der kontinuierliche Verbesserungsprozess im Vordergrund steht.
Die Führungskompetenz werden deine Mitarbeiter:innen in diesem Fall davon abhängig machen, wie sehr du hinter diesem Ziel stehst und mit gutem Vorbild vorangehst. Schafft also gemeinsam ein ambitioniertes, aber realistisches Ziel, dass auch dich selbst begeistert, und hinter dem du zu 100 Prozent stehen kannst!
Deine Aufgabe als Führungskraft ist folglich der Aufbau eines inspirierenden Orientierungsrahmens, der in allen Mitarbeiter:innen intrinsische Motivation weckt. Hierbei kann es auch helfen, in Mitarbeitergesprächen eine Art „Jobcrafting“ zu betreiben. Ihr erarbeitet in diesem Gespräch, welche Aufgaben die jeweilige Person gerne übernehmen würde, und wie diese Aufgaben bei dem Erreichen der Vision sinnstiftend sein können.
So erfährst du, wo die Angestellten sich selbst sehen und an welcher Stelle Weiterentwicklungsbedarf vorhanden ist. Dadurch werden diese „Vision-Talks“ – neben der motivierenden Wirkung – auch zu einer guten Grundlage für Weiterbildungsmaßnahmen von Mitarbeiter:innen. Führungskompetenz bedeutet nämlich auch, die Mitarbeiter:innen stets weiterzuentwickeln.
Du siehst, dass es zum Teil nur kleiner Anpassungen bedarf, um deine Führungskompetenz zu steigern. Dennoch ist es für dich als Führungskraft unabdingbar, deinen eigenen Führungsstil und dein Führungsverhalten stets zu überprüfen. Du darfst dir auch Hilfe holen, wenn du mit diesem an Grenzen stößt. Dich selbst zu kennen und deine Führungskompetenz inklusive der verbesserungswürdigen Bereiche einschätzen zu können, ist eine der größten Stärken, die du als Führungskraft besitzen kannst.
Die New Work Bewegung nimmt immer mehr Einfluss auf die moderne Arbeitswelt (mehr dazu in unserem Artikel zu New Work Methoden). New Work besteht allgemein aus den 5 Punkten der New Work Charta:
1. Freiheit
2. Selbstverantwortung
3. Sinn
4. Entwicklung
5. Soziale Verantwortung
Doch wie führt man unter Einbezug dieser Prinzipien? Wie befähigt man Mitarbeiter:innen und macht sie gleichzeitig zufrieden und leistungsfähig? Am Anfang dieses Artikels haben wir uns bereits die Definition von Führung angeguckt (du weißt schon, kommunikativer Prozess der Einflußnahme und so weiter…). Unter den Gesichtspunkten von New Work lässt sich diese noch einmal ein wenig abwandeln.
„Führung ist ein kommunikativer Prozess, der Mitarbeiter:innen befähigt, ihre Potenziale zu entfalten und ihre persönlichen Präferenzen innerhalb bestimmter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auszuleben.“
Es geht als Führungskraft darum, durch gezielte Kommunikation die oben genannten 5 Punkte in den richtigen Kontext zu setzen, die eigenen 6 Rollen zu erfüllen und die Freiräume der Mitarbeiter:innen betriebswirtschaftlich und menschlich sinnvoll zu gestalten.
Hier noch einmal zusammengefasst die 5 Tipps, mit deren Beachtung du deine Führungskompetenz steigern wirst:
1. Führungskompetenz besteht zu über 90 Prozent aus Softskills
Jede Führungskraft sollte die Weiterentwicklung von Softskills im Bereich Modern Leadership ganz oben auf die Prioritätenliste setzen!
2. Führungskompetenz ist Beziehungskompetenz
Beziehungsfördernde Mitarbeiterkommunikation und das aktive Pflegen der Beziehungsebene durch Quality Time, Wertschätzung, Achtsamkeit und Vertrauen zahlen sich unmittelbar in der erhöhten Wahrnehmung deiner Führungskompetenz durch deine Mitarbeiter:innen aus!
3. „Wer fragt, der führt“ – Führungskompetenz durch Fragetechniken
Systemische Fragen können fast jede verfahrene Situation lösen, führen zu kontinuierlichen Verbesserungsprozessen und empowern die Mitarbeiter:innen!
4. Führungskompetenz ist Entscheidungskompetenz
Schnelle, gute Entscheidungen treffen zu können und eine positive Fehlerkultur aufzubauen ist unumgänglich für eine moderne Führungskraft in Zeiten des schnellen Wandels!
5. Führungskompetenz entsteht aus Inspiration
Nur mit Hilfe einer gemeinsamen und überprüfbaren Vision, hinter der Führungskraft und Mitarbeiter zu 100 Prozent stehen, können Unternehmen das volle Potential ihrer Ressourcen ausschöpfen!
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