4 L&D Fehler, die du unbedingt vermeiden solltest

Ein starkes Learning & Development Department, kurz L&D, gehört zu den absoluten Grundbausteinen von zukunftsorientierten Unternehmen.

Oder anders formuliert:

Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit.

Wir haben in den letzten 6 Jahren mehr als 250 L&D Trainingsprojekte mit Startups, Scaleups, Mittelständlern und Großkonzernen zigtausende Führungskräfte & Mitarbeitende begleitet und dabei dafür gesorgt, dass Menschen begeistert und befähigt werden.

Doch nicht immer verlaufen L&D-Prozesse reibungslos.

Deshalb bekommst du in diesem Artikel echte Einblicke in 4 der größten L&D F*ck-Ups und lernst, wie du sie als Personaler:in vermeiden kannst!
Die größten L&D Fehler, auf die wir in diesem Artikel eingehen, sind:

F*ck-Up Nummer 1: Der unsichtbare Elefant im Raum
F*ck-Up Nummer 2: Die ewige Frage nach dem WARUM?
F*ck-Up Nummer 3: Wie ist der kulturelle Fit zwischen Trainer:in & Unternehmen?
F*ck-Up Nummer 4: Gut Ding will Weile haben

Du bist selbst auf der Suche nach Unterstützung für dein Next-Level-L&D-Projekt? Dann bekommst du hier weitere Insights zu unseren Inhouse-Lösungen.

Neben eines exklusiven Einblicks in die Top-L&D-F*ck-Ups, die unter anderem dazu geführt haben, dass Führungskräfte mit 100 % Abwehrhaltung im Training saßen, echte Insights in die Fallstricke der Branche und einer gehörigen Portion Schadenfreude, erhältst du konkrete Tipps und Insights, um derartige Situationen in deinem Unternehmen zu vermeiden:

L&D-Fehler Nummer 1: Der unsichtbare Elefant im Raum

Begleite uns in folgendes Szenario:

Alles fängt mit einer klassischen Kundenanfrage an: Eine Akademie soll die Führungskräfte zu modernen Leadern entwickeln. Diese Leader sollen neue Führungsskills erlernen und dann dafür sorgen können, dass kununu endlich mal bei über 2,5 Sternen liegt.

Die L&D und der Dienstleister bauen die Trainingsmodule und passen diese bestmöglich an den aktuellen Bedarf und die Unternehmenskultur an.

Also: Genau das täglich Brot - was kann also schiefgehen?

Dann kommt der erste Trainingstag.
Die Stimmung ist angespannt.
In der Pause kommt der Trainer zur L&D-Ansprechpartnerin und erklärt: "Ich habe das Training komplett über den Haufen geschmissen. Eure Führungskräfte haben gerade ein ganz anderes Problem: Sie wissen nicht, wie sie mit eurer Fusion und den Kündigungswellen umgehen sollen und schaffen es nicht, die psychologische Sicherheit in ihren Teams zu gewährleisten.”

Das Trainingsprojekt muss also pausiert und überarbeitet werden.
Aber: wie konnte das passieren?

Ganz einfach: Themen, die besonders relevant für die Kultur des Unternehmens und die Trainingszielgruppe sind wurden nicht ausreichend geteilt und so wurde im Vorhinein antizipierte Ziel schnell untergraben…

Wie kannst du & dein Team so ein Szenario im L&D-Projektalltag verhindern?

Prüfe als L&Dler unbedingt auf unsichtbare Elefanten im Raum und mache sie für deine L&D-Dienstleister sichtbar (NDAs helfen dir zur Not dabei, dass das Ganze vertraulich bleibt)!

Hier liegt der Fokus auf einer sauberen Bedarfsermittlung, in welcher die aktuellen Herausforderungen des Kunden transparent sichtbar gemacht werden müssen.

Die meisten L&Dler wissen zwar um die Themen & Herausforderungen außerhalb des aktuellen Weiterbildungsprojekts (wir sind schließlich People's People ;) und sorgen uns um unsere Leute, auch wenn das Budget vielleicht gerade nur für ein Thema reicht), oft ist man sich aber gar nicht bewusst, was für eine große Rolle Nebenschauplätze für den Erfolg oder Miserfolg) von Trainingsmaßnahmen spielen können.

Wie man den Elefanten im Raum Schritt für Schritt sichtbar macht?

- Sprecht offen mit dem Dienstleister, hinterfragt kritisch, ob weitere Probleme/Themen Einfluss nehmen könnten und geht in den Dialog
- Nutzt im Vorfeld Instrumente zur Analyse des Status quo des gesamten Unternehmens: befragt dabei nicht nur HR und die FK, sondern auch die Mitarbeitenden und wie sie das Unternehmen oder die zu verändernde Thematik gerade erleben
- Nutzt Tools wie eine einfache SWOT-Analyse, um euer gemeinsames Bewusstsein für die Rahmenbedingungen zu schärfen (manchmal kommen hier schon ganz banale Themen raus wie "die Führungskräfte in der Buchhaltung können sich im März eh nicht auf Trainings konzentrieren, weil sie dort mental im Vorjahresabschluss eingespannt sind"

Und ganz wichtig! Stellt gezielte Fragen: 

- Von wem geht die Initiative des Trainings aus?
- Was ist der konkrete Anlass des Trainings? Wie sehen IST- & Soll-Situation aus?
- Welche Erwartungshaltung werden die Teilnehmenden an das Training haben?
- Warum ist das Training gerade jetzt wichtig?
- Was sind die Folgen, wenn das Training nicht stattfindet?
- ...

L&D-Fehler Nummer 2: Die ewige Frage nach dem WARUM?

Um diesem F*ck-Up auf dem Grund zu gehen, haben wir dir folgendes Szenario mitgebracht:

Führungskräfte werden in ein Training aus einem Trainingskatalog geschickt, ohne zu wissen, warum gerade sie das Training zu genau diesem Thema (z. B. das Führen von Mitarbeitendengesprächen) durchlaufen sollten.

Ebenso unklar ist das übergeordnete Unternehmensziel dahinter.

Ist das Training Teil einer langfristigen Strategie, eines gezielten Karriere-Entwicklungsprogramms oder eine Verbesserungsmaßnahme?

Die Führungskräfte fühlen sich überrumpelt und fragen sich, warum das Training nur für einen bestimmten Bereich/eine bestimmte Abteilung und nur für eine bestimmte Führungsebene durchgeführt werden.

Dann stellt sich heraus, dass schon Weiterbildungsmaßnahmen mit anderen Anbietern durchgeführt wurden und gescheitert sind - warum sollte es also diesmal anders sein? Verbrannte Erde pur...

Das, was die Trainer:innen am ersten Trainingstag erwarten wird, ist eine pure Abwehrhaltung der Teilnehmenden…

Um einen derartigen Patzer zu vermeiden, müssen wir einen genaueren Blick auf die Bedarfsbestimmung (Teil 2 des TAM L&D-Stufenmodells) werfen, in welcher die Frage nach dem "Warum" geklärt wird.

Denn um den Teilnehmenden die Frage nach dem Warum beantworten zu können, muss dies erstmal seitens des Auftraggebers (Geschäftsführung, HR, oder eben L&D) beantwortet werden!

Hier hilft es, sich beispielsweise folgende Fragen zu stellen: 

- Was machen die potenziellen Trainingsteilnehmenden zurzeit, was zu Problemen führt?
- Was sollten sie stattdessen machen und was hindert sie bisher daran?
- Was soll nach dem Training anders sein?
- Mitarbeiter:in X hat Training durchlaufen, Mitarbeiter:in Y nicht - woran erkennt man diejenigen Mitarbeitenden, die das Training erfolgreich durchlaufen haben?

Außerdem hilft es, limitierende Faktoren zu identifizieren: 

- Wurden in der Vergangenheit bereits Trainings durchgeführt und wenn ja, stoßen wir hier ggf. auf verbrannte Erde?
- Wie wird die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden eingeschätzt? Stoßen wir hier auf fruchtbaren Boden oder muss dieser erstmal aufbereitet werden?

Folgende Maßnahmen können sinnvoll sein, alle Stakeholder:innen miteinzubeziehen: 

- Priorisiert eine offene und transparente Kommunikation: teilt Gründe für und Informationen über die Maßnahmen
- Veranstaltet eine Kick-Off Veranstaltung, um Fragen/Erwartungshaltungen zu klären und die gesamte Journey vorzustellen -> Denn L&D bedeutet auch immer internes Trainings-Marketing ;)
- Bezieht Mitarbeitende rechtzeitig ein. Z.B. durch Umfragen & Interviews: dadurch fühlen sie sich gehört - und der Bedarf kann gemeinsam identifiziert werden. So kommt es im Optimalfall erst gar nicht zu der Frage nach dem WARUM! 

F*ck-Up Nummer 3: Der kulturelle Fit zwischen Trainer:in & Unternehmen?

Stell dir mal Folgendes vor:

Dein Job als L&Dler:in in einem mittelständischen Unternehmen ist deine absolute Leidenschaft.
Du willst wirklich etwas verändern und sitzt dafür genau an der richtigen Position.
Du sollst ein Führungskräfteprogramm auf die Beine stellen und anstatt einen Weiterbildungspartner (wie z. B. uns) an Bord zu holen, wählst du selbst die Trainer:innen aus.
Du bist sehr gewissenhaft und suchst monatelang den perfekten Fit für dein Unternehmen.
Und tatsächlich: Du findest eine Trainerin, die einige Jahre Erfahrung in eurer Branche hat, ihr Trainingshandwerk wirklich versteht und deren Führungskonzept sich fortschrittlich und modern anfühlt.

Nach dem ersten Trainingstag flattern die ersten Rückmeldungen bei dir ein und du kannst es kaum fassen:
Die Teilnehmenden bewerten das Training mit einem NPS von 2.
Ein Teilnehmer schreibt "bei den ganzen Denglischen Begriffen braucht die hier ja schon mal gar nicht ankommen!"

Ein absolutes Disaster!

Auch wenn du nach bestem Wissen und Gewissen gewählt hast: der kulturelle Fit ist einfach nicht da.

Diese Fehlentscheidung erforderte eine schnelle Neubesetzung, was organisatorisch als auch für den weiteren Erfolg des Projekts ein Disaster ist..

Wir sprechen aus eigener Erfahrung wenn wir sagen: egal, wie gut die Trainer:innen sind – manchmal sind es winzige Nuancen (wie denglische Begriffe), die dazu führen, dass Werte und der kulturelle Fit nicht im Einklang miteinander stehen.

Nicht immer kannst du diese Dinge als L&D-Verantwortliche:r antizipieren (manche werden wir hier sogar allein durch unser Gendern schon im Artikel verloren haben ;)). Nicht immer kannst du dies vermeiden. Aber:
Jede Form von Beziehung braucht eine Schnittmenge:
Schauen wir uns also die Beziehung Trainer:in + Unternehmen an:

Trainer:innen für ein Unternehmen zu finden ist weitaus komplexer als zum Beispiel einen Coach für ein 1:1 Coaching. Denn hier wird aus einem 1:1 Verhältnis - ein 1:12 (oder im Onlinekontext oft sogar ein 1:100) Verhältnis.

Deshalb musst du deinen eigenen Fokus (und den der Trainer:innen/des Dienstleisters) auf die Zielgruppenanalyse legen: 

Hilfreiche Maßnahmen hierbei können sein:

• Herauszufinden, welche Merkmale und Kompetenzen die zukünftigen Teilnehmenden aufweisen und welche wichtigen Merkmale und Kompetenzen der Trainer:innen-Stab haben sollte, um damit klarzukommen.
• Zeit für ein Kennenlernen der einflussreichsten Teilnehmenden mit Trainer:innen einräumen um auch kritisch zu hinterfragen, wo es ggf. keinen Fit geben könnte (oder im besten Fall schon einen internen Fan zu finden)
• Reden wir von einem größeren Trainingsprojekt, empfehlen wir außerdem eine hohe Perspektiven- & Erfahrungs-Diversität in der Trainer:innenaufstellung: zwar hat jedes Unternehmen eine ganz eigene Identität, doch je diverser die Trainer:innenaufstellung ist, desto eher können wir jedes Individuum und letztlich das Unternehmen ganzheitlich abholen.
• Achte neben der Erfahrung auch darauf, wo die Trainer:innen in Trainingsmethoden zertifiziert wurden und guck dir bei Dienstleistern wie Akademien und Beratungen genau an, auf wen diese zugreifen können. Ist es eine große Akademie mit großem Trainer:innenstab, die für einen optimalen Fit sorgen können? Oder werden die selben 3 Trainer:innen für jedes Projekt eingesetzt, egal, ob sie zum Unternehmen passen oder nicht. Kunden der TAM haben bspw. den Vorteil, dass wir unsere Trainer:innen in unserer ausgezeichneten Trainer:innenausbildung selber ausbilden. So haben wir einen riesigen Pool an kompetenten Trainer:innen mit einem umfangreichen Erfahrungsschatz aus den unterschiedlichsten Unternehmenskulturen und Branchen -  die Wahrscheinlichkeit, dass wir keine passende Trainer:in finden geht gegen 0.
  

L&D-Fehler Nummer 4: Gut Ding will Weile haben

Oder auch: Time is money, but time can also be pure value.

Unser Core Purpose bei der TAM lautet: Wir begeistern und befähigen Menschen.

Und vor einiger Zeit bekamen wir einen riesigen Auftrag mit vielen Angaben zu den Kompetenzen & Skills, die die Führungskräfte nach dem Training haben sollten. Also eigentlich genau unser Ding.

Anfangs standen uns insgesamt 6 Tage für die Durchführung des Trainings zur Verfügung. Dies änderte sich allerdings aufgrund begrenzter (zeitlicher) Kapazitäten der Führungskräfte (welche das Training durchlaufen sollten) wenige Tage vor dem Training.

Für insgesamt 10 Lernziele standen folglich nur noch zwei Trainingstage zur Verfügung.
Und ja: Der Herausforderung, dass Führungskräfte nur begrenzt Zeit haben, sich aus dem Führungsalltag herauszuziehen, begegnen wir häufig.  Schlussendlich konnte das Training in dieser Kürze aber natürlich nicht zu dem gewünschten Ziel führen und wir mussten das Projekt zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrollen.

Fazit: Klein anfangen ist gut. Wer aber eine echte und ganzheitliche Verhaltensänderung nach einem 1-2-Tages-Training erwartet, wird häufig enttäuscht werden.

Zeit ist ein zentraler limitierender Faktor für die Wirksamkeit von Trainingsprojekten.

Dazu gehören:
- Die Konzeptionszeit
- Die Vor und Nachbereitungszeit vor Ort
- Die Zeit, die für Projektabsprachen und Qualitätsmanagement eingeräumt wird
- Und natürlich ganz besonders die Zeit für die Trainingsdurchführung

Lösungsansätze sind hier in besondere in der Trainingsausgestaltung möglich.
Digitalisierung und Kompetenz von Trainer:innen im Umgang mit Online Tools erlauben hier eine flexiblere Gestaltung des Trainings in Form und Portionierung. Egal ob in Präsenz, online oder hybrid. Mit asynchronen Lernelementen oder langfristige Learningjourneys über Jahre. Die Möglichkeiten in der zeitlichen Gestaltung sind oft unbegrenzt.

An dieser Stelle kann auch nochmals die Frage nach dem Warum adressiert werden, indem den FK offen kommuniziert wird, warum sie sich Zeit für das Training nehmen sollten. 

Unsere Empfehlung: Zu Beginn kann das Training auch verpflichtend sein, um das Rad zum Drehen zu bringen, begeistern & befähigen erledigen wir dann als TAM, sodass sich das Rad nachher auf freiwilliger Basis dreht ;)

Du bist selbst Führungskraft und auf der Suche nach einer Weiterbildung, bei der du deinen ganz individuellen Führungsansatz entwickeln kannst?

Du willst wichtige Feedback und Kritikgespräche gehirngerecht führen können und deine Mitarbeiter:innen noch mehr begeistern, befähigen und motivieren?

Oder du bist als Personalentwickler:in auf der Suche nach einem Führungskräfteprogramm, das einen nachhaltigen Impact auf die gesamte Unternehmenskultur nimmt?

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