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New Work Glossar

Diese Begriffe müssen New Work Facilitators kennen:

Hier findest du alle Begriffe, die du als New Work Facilitator kennen und beherrschen musst, um die in der Welt der New Work zurechtzufinden!

A

Achtsamkeit

Das aus dem Buddhismus stammende Prinzip der Achtsamkeit erhält bereits seit einigen Jahren Einzug in die westliche Kultur, die Wissenschaft und die Wirtschaft. 

Besonders im Zuge der New Work-Bewegung findet das Thema und daraus resultierende Ableitungen für Unternehmen und Individuen immer mehr Aufmerksamkeit.

Achtsamkeit beschreibt dabei das urteilsfreie Erleben & Zulassen von Erfahrungen im jeweiligen Moment sowie der bewusste Umgang mit sich selbst und der Umwelt. Automatisiertes Verhalten soll so hinterfragt und ggf. verändert werden. 

Die "Achtsamkeitsbasierte Stressreduktion" (Mindfulness-based stress reduction) ist ein vom Molekularbiologen Jon Kabat-Zinn in den 70er Jahren entwickeltes Programm zur Stressbewältigung durch die gezielte Lenkung von Aufmerksamkeit und durch Entwicklung, Einübung und Routinisierung der individuellen Achtsamkeit.

Dies basiert auf 7 Säulen:
Achtsamkeit 1

Im Zuge der achtsamkeitsbasierten Stressreduktion wird das Integrieren dieser 7 Säulen in den eigenen Kontext mithilfe gezielter Einübung achtsamer Körperwahrnehmung, dem sogenannten Body-Scan, Yogastellungen, Meditationsarten und Atemübungen trainiert. 

Mehr zum Thema Achtsamkeit im Führungskontext erfährst du in unserem Blogartikel zum Thema "Mindful Leadership"!

Agilität

Scrum, Design Thinking & Kanban: Agilität und agile Methoden sind derzeit in aller Munde.

Agilität beschreibt eine neue Art der Zusammenarbeit und die Fähigkeit einer Organisation, von fixen Ablaufplänen abzuweichen und stattdessen stets am Prozess zu arbeiten und proaktiv auf äußere Faktoren zu reagieren.

Die “Agile Onion” nach Simon Powers eignet sich optimal, um die Komplexität von Agilität zu verdeutlichen.

Agilität 2

 

Die verschiedenen Ebenen zeigen, dass Agilität viel mehr ist, als Design Thinking oder Scrum.

Geht man im Kreis von Innen nach Außen, steigt zum einen die Schwierigkeit der Umsetzung - zum anderen steigt die Relevanz für einen nachhaltig erfolgreichen Einsatz von Agilität!

Wie du Organisationen bei derartigen Transformationsprozessen begleiten und unterstützen kannst, lernst du in unserem Blogartikel!

Ambiguitätstoleranz

In der Psychologie versteht man unter der Ambiguitätstoleranz das Akzeptieren von Mehrdeutigkeiten oder unterschiedlichen/widersprüchlichen Erwartungen mehrerer Personen.

In Bezug auf New Work lässt sich hier schnell die Parallele zu der in "VUCA" beschriebenen Ambiguität ziehen. Wer also in der derzeitigen Arbeitsumgebung erfolgreich sein will, muss unter anderem lernen, mit Mehrdeutigkeiten umzugehen.

So soll Konfliktsituationen offen und positiv entgegengeblickt und mit einer „sowohl als auch“- Einstellung begegnet werden.

Arbeit 4.0

Die Arbeitswelt entwickelt sich durch industrielle Revolutionen ständig weiter. 

Arbeit 4.0 beschreibt dabei die Arbeitsweisen in Zeiten der Industrie 4.0 - geprägt von Digitalisierung und Flexibilität.

Die seit den 80er Jahren vorherrschende Arbeitsweise ist daher bestimmt durch das Arbeiten in der digitalen Welt, ein orts- und zeitunabhängiges Arbeiten sowie der vermehrte Einsatz von künstlichen Intelligenzen. 

Hier erhältst du einen kurzen Überblick über die schrittweise Entwicklung der Arbeit:
Arbeit 4.0 3

Mehr über neue Arbeit & Agilität erfährst du in unserem Guide zum agilen Projektmanagement!

Das Agile Manifest

Das Agile Manifest wurde 2001 durch Software-Entwickler:innen veröffentlicht und setzte einen Meilenstein in der agilen Bewegung.

Auch wenn seit 2001 einiges passiert ist, dienen die im Manifest verfassten Werte noch immer als Grundlage des heutigen Verständnisses von Agilität – und das weit über die Software-Branche hinaus!

Die vier Werte des Agilen Manifests im Überblick findest du hier:

Das Agile Manifest 4

Lerne, wie agiles Arbeiten in der Praxis und besonders der Führung funktioniert! Jetzt in unserem Blogartikel "Agile Leadership" nachlesen! 

B

Benchmark

Unter Benchmarks versteht man Vergleiche mit anderen, dem eigenen Kontext ähnlichen, Leistungen.

Benchmarking kann so als Orientierung und als anzustrebendes bzw. zu übertreffendes Ziel gelten, da meist Vergleiche zu erfolgreicheren Leistungen gezogen werden.

Ziel ist es, Defizite aufzudecken und die eigene Leistung folglich zu verbessern!

Best Practices

Unter Best-Practices versteht man gute Beispiele bzw. Vorbilder an Prozessen oder Vorgehensweisen, welche sich rückblickend als erfolgreich erwiesen haben. 

Sie dienen als Orientierung, um die eigene Organisation mit bewährten Methoden und Prozessen zu optimieren.

Es sollte allerdings immer darauf geachtet werden, Best Practices nicht einfach zu übernehmen, sondern immer auf die eigene Situation anzupassen!

Top-down vs. Bottom-up

Top-down und Bottom-up bezeichnen Prozessrichtungen in Unternehmen.

Bei Top-down werden Entscheidungen und Verantwortlichkeiten von der obersten Managementebene entlang der Hierarchie nach unten gegeben. Während dadurch die Geschwindigkeit von solchen Entscheidungen erhöht wird, bleiben die Einwände und Bedürfnisse der Mitarbeitenden meist vernachlässigt. 

Die Bottom-up Perspektive schreibt den unteren Hierarchieebenen mehr Entscheidungsfreiheit und Mitspracherecht ein. Sie können also Entscheidungen eigenständig treffen und so an die Managementebene weitergeben.

C

Change Agents

Change Agents sind Berater:innen in Veränderungsprojekten.

Sie unterstützen Organisationen bei der Umsetzung von Change-Prozessen und insbesondere dabei, die betroffenen Mitarbeitenden mit einzubeziehen. So soll die Erfolgschance des Veränderungsprojektes erhöht werden.

Sie tragen dabei sowohl fachliches Wissen, soziale Fähigkeiten als auch Methoden & Tools bei.

Werde selbst Change Agent in deinem Unternehmen mit der Ausbildung zum New Work Facilitator

Change Management

Stehen Veränderungen im Unternehmen an, geht es um das Change Management - also das Management von Veränderungen.

Das Change Management beschäftigt sich mit der optimalen Gestaltung von Veränderungsprozessen in der Organisation. Darunter zählen die Vorbereitung, Analyse, Planung, Realisierung und Evaluation von Change Prozessen. 

Ziel ist es, das Management zu unterstützen und Mitarbeitende der Organisation auf anstehende Veränderungen vorzubereiten. Hierfür werden oft Change Manager:in zur Unterstützung herangezogen.

Du willst näheres zum Thema Change Management und Transformationsprozesse wissen? Hier gehts zu unserem Blogartikel “9 Tipps für erfolgreiche Transformationsprozesse”!

Check-in/ Check-out

Check-in bzw. Check-out sind Rituale, mit welchen jedes Meeting erfolgreich gestartet oder beendet werden kann.

Zu Beginn eines Meetings kann durch ein Check-in zunächst jede:r Teilnehmer:in ankommen und wichtige Informationen vorab teilen. Beispielsweise können Fragen vorgegeben werden, welche von den teilnehmenden Mitarbeitenden reihum beantworten werden, z. B. „Wie geht es mir heute?“ oder „Was ist mein Wunsch an das anstehende Meeting?“ 

Bevor alle den (digitalen) Meetingraum verlassen, kann das Meeting mittels eines Check-out einen runden Abschluss erhalten. Beispielhafte Fragen sind: “Was ist dein Feedback zum Termin?” oder “Was nehme ich heute mit?” 

Ziel ist es, dass alle Teilnehmenden durch die kurze Selbstoffenbarung zum aktiven Teil der Gruppe zählen und sich dementsprechend das Teamgefühl, die gefühlte Wertschätzung sowie die Motivation zur produktiven Teilnahme des Meetings steigert.

Wie diese Rituale in agilen Methoden eingesetzt wird, haben wir dir im Guide zum agilen Projektmanagement zusammengefasst! 

Coaching

Unter Coaching versteht man den Erhalt und Entwicklung der beruflichen Leistungsfähigkeit eines Coachingnehmers (Kund:in) und dem/ der Coach:in.

Anlässe für Coaching sind z. B. die Veränderung von Rahmenbedingungen auf der Arbeit, soziale Konflikte  oder der Wunsch nach einer persönlichen Entwicklung.

Damit das Coaching erfolgreich ist, sollten einige Grundbedingungen beachtet werden. Darunter zählt die Freiwilligkeit aller Parteien, Diskretion der besprochenen Inhalte, sowie die Veränderungsbereitschaft des Coachees. 

Die moderne Führungskraft ist für seine/ ihre Mitarbeitenden ebenfalls Coach:in. Wie dies in der Praxis gelingt, haben wir in diesem Blogartikel näher beleuchtet!

Commitment

Bei Commitment handelt es sich um psychologisches Konstrukt, welches eng mit Motivation, Zufriedenheit und Engagement verknüpft ist.

Empfindet ein Individuum Commitment (z. B. gegenüber einem Unternehmen oder seiner Aufgaben), so setzt er oder sie ein Verhalten fort, auch wenn ein anderes Verhalten normalerweise bevorzugt würde.

Ein:e Mitarbeiter:in mit ausgeprägtem Commitment ist also voller Hingabe bei der Arbeitsaufgabe. 

Studien zeigen, dass durch ein hohes Commitment am Arbeitsplatz die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden sowie die Bereitschaft zu extraproduktivem Verhalten steigt. 

Und wie kann Commitment aufgebaut werden? Untersuchungen legen nahe, dass insbesondere die Führungskraft, bzw. die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in, zum Commitment beiträgt. 

Welche weiteren Aufgaben auf die Führungskraft zukommen, haben wir in unserem Blogartikel für dich zusammengefasst!

CSR

Corporate Social Responsibility (kurz: CSR) sind Strategien und Maßnahmen für die soziale Verantwortung von Unternehmen, also „die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft“ (Europäische Kommission, 2011).

Unternehmen sollen sich demnach ihrer Verantwortung bewusst werden und sich beispielsweise für ökologische oder soziale Belange einsetzen. 

Ein Beispiel für eine solche Strategie ist das TAM Leadership Stipendium. Über die Bewerbung kannst du als Führungskraft einer NGO, gGmbH, Social Enterprise, Bildungseinrichtung o.Ä. von einem Voll- oder Teilstipendium unseres preisgekrönten Leadership-Programmes profitieren. Jetzt bewerben!

D

Daily Stand-up

Das Daily Stand-up ist ursprünglich ein Meetingformat, währenddessen die Teilnehmenden stehen. Dadurch soll die Besprechungsdauer auf das Nötigste zu reduziert werden.

Auch wenn dieses Format mittlerweile auch gerne im Sitzen sowie Remote genutzt wird, sorgt es dennoch für einen schnellen Informationsaustausch über die vergangenen und bevorstehenden Tage.

Das Format hilft, tägliche Fortschritte und Hindernisse sichtbar zu machen und schafft dadurch Transparenz. Da das Format mit einem sehr engen Zeitfenster arbeitet, entsteht häufig weiterer Informationsbedarf an bestimmte Teilnehmende, welcher kommuniziert und anschließend außerhalb des Meetings mit den betroffenen Personen gestillt wird.

Lerne in unserem Blogartikel, welche weiteren agilen Methoden und wie insbesondere Führungskräfte diese einsetzten können

Definition of Done

Oftmals arbeiten viele Teammitglieder gemeinsam an einer Aufgabe, ohne zu wissen, wann diese eigentlich als erfolgreich beendet gilt. 

Bei der “Definition of Done” handelt es sich um ein agiles Werkzeug (Scrum), welches insbesondere Transparenz und Alignment zwischen den Teammitgliedern schaffen soll, um die Zusammenarbeit so zu verbessern. 

Wie der Name schon andeutet, geht es darum, genau zu definieren, wann eine Aufgabe oder ein Projekt beendet ist bzw. wann ein Produkt oder eine Dienstleistung funktionsfähig ist. 

Dies geschieht anhand eindeutig messbarer Kriterien, welche vor der Definition festgelegt werden sollten.

Besonders im agilen Umfeld, wo der Weg zum Ziel ständig angepasst wird, ist es für ein Team wichtig zu wissen, auf wie dieses Ziel konkret aussieht.

In unserem BlogartikelAgiles Projektmanagement” haben wir dir alle relevanten agilen Methoden inklusive Tools und Praxistipps zusammengefasst!

Design Thinking

Beim Lösen komplexer Problemstellungen stellt sich häufig die Frage, an welcher Stelle angesetzt werden soll.

Die Kreativmethode Design Thinking bietet dabei sowohl Struktur als auch Flexibilität, um derartige Herausforderungen zu lösen.

Mit dem Design Thinking-Prozess ist es möglich, schrittweise und kundenzentriert vom Problem- in den Lösungsraum überzugehen. 

Dabei werden meist diese 6 Phasen durchlaufen:

Design Thinking 5

Mit dem Design Thinking Ansatz gelingt es dir unter Abwägung von Wirtschaftlichkeit, Machbarkeit und Erwünschtheit eine aus Sicht der Kundinnen und Kunden überlegene Lösung zu entwickeln.

In unserem BlogartikelAgiles Projektmanagement” haben wir dir alle relevanten agilen Methoden inklusive Tools und Praxistipps zusammengefasst!

Diversität

Diversity beschreibt den bewussten Umgang mit der Vielfalt von Menschen, Lebensformen und der Gesellschaft. Darunter fällt die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrem Lebensalter, ihrer Fähigkeiten oder anderer Merkmale ab. 

So sollen, statt Unterschiede zu betonen, zunehmend Gemeinsamkeiten zwischen Menschen gesucht und zelebriert werden, mit dem Ziel Diskriminierung abzubauen und Chancengleichheit zu fördern. 

In der heutigen Arbeitswelt ist Vielfalt ein Lösungsansatz für den Umgang mit volatilen, unvorhersehbaren Bedingungen.

Diversere Teams sollen innovative und kreative Problemlösungen erreichen und so die Leistung von homogenen Teams übertreffen - auch wenn Studien bisher lediglich vereinzelt diesen positiven Effekt nachweisen konnten.

Divestment

Unter Desinvestition (auch: Veräußerung) ist der Verkauf von Investitionen, Geschäftsbereichen oder Tochterunternehmen gemeint - also das Gegenteil zur Investition. So soll der Wert des Mutterunternehmens maximiert werden!

E

Early Adopter

Mit jedem neuen Produkt bzw. Dienstleistung startet der aus der BWL-Vorlesung bekannte „Produktlebenszyklus“.

Zu Beginn sind es dort die sogenannten Early Adopter, die ein neues Produkt bzw. Dienstleistung vor der breiten Masse ausprobieren und nutzen.

Diese Personen können durch ihr Feedback zum einen die Weiterentwicklung der Leistung positiv beeinflussen - zum anderen den Erfolg und die Verbreitung der Leistung maßgeblich beeinflussen.

Als Anbieter sollte sich demnach unbedingt auf die Seite der Early Adopter gestellt werden. Das heißt: Feedback dankend annehmen und umsetzen!

Effectuation

Effectuation beschreibt ein Denk- und Handlungsmuster sogenannter Superentrepreneure.

Bereits 1997 untersuchten Sarasvathy und Simon die kognitiven Vorgänge erfolgreicher Unternehmer:innen. Aus den Forschungen entstand anschließend der Effectuation-Prozess.

Dort liegt der Fokus auf allem, was durch das eigene Handeln gestaltet werden kann.

Das Ziel ist dabei eine gelungene Umsetzung von Ideen sowie ein besseres Kund:innen- und Marktverständnis.

In mehreren Schritten werden die Ideen weiterentwickelt:

  1. Welche Mittel stehen mir zur Verfügung?
  2. Was liegt im Rahmen meiner Handlungsfähigkeit?
  3. Mit wem kann ich interagieren und wessen Meinungen hole ich ein?
  4. Wie binde ich meine Stakeholder?

Effectuation 6

Anschließend erweitern sich aufgrund neuer Ressourcen die verfügbaren Mittel oder neu definierte Ziele verändern die bisherigen Handlungsspielräume.

Lerne mehr über Effectuation in unserem Blogartikel!

Empowerment

Unter Empowerment im Unternehmen ist ein Prozess zu verstehen, bei welchem Mitarbeitende eines Unternehmens die Verantwortung und Ressourcen besitzen, Entscheidungen zu treffen und Probleme selbstsicher zu lösen.

Ein passendes deutsches Synonym zum Begriff Empowerment gibt es nicht, es könnte es am treffendsten mit den Begriffen Ermächtigung und Bestärkung beschreiben.

Ist ein:e Mitarbeiter:in empowered, arbeitet diese:r selbstgesteuerter und selbstkontrollierender als weniger empowerede Mitarbeitende. 

Man unterscheidet in der Organisationsentwicklung zwischen zwei Arten von Empowerment - dem strukturellen und psychologischen Empowerment: 

  1. Bei ersterem geht es um die Veränderung von Organisationsstrukturen, um Mitarbeitenden systematisch die Entscheidungsspielräume freizuräumen und Fähigkeiten aufzubauen.
  2. Das psychologische Empowerment wiederum beschreibt die individuelle Wahrnehmung dieser Strukturen und teilt sich in 4 Dimensionen:
      • Kompetenzerleben
      • Bedeutsamkeitserleben
      • Einflusserleben 
      • Selbstbestimmungserleben

Weitere zum Thema Psychologie bei der Arbeit und Führung findest du in diesem Blogartikel!

Enablement

Enablement ist das Bestreben, eine Person handlungsfähig zu machen, indem man der Person den Zugang zu bestimmtem Wissen, Werkzeugen oder Methoden ermöglicht.

So zählt es zu den Hauptaufgaben eines Facilitators, Menschen zu befähigen, Wissen zu vermitteln und einen Raum zu schaffen, in welchem lebenslanges Lernen nicht nur möglich ist, sondern auch aktiv gefördert wird.

Jemanden zu “enablen” wird somit zu einer der wichtigsten Funktionen eines Facilitators.

Die moderne Führungskraft ist für seine/ ihre Mitarbeitenden ebenfalls Facilitator. Wie dies in der Praxis gelingt haben wir in diesem Blogartikel näher beleuchtet!

Entrepreneurship

Entrepreneurship bedeutet soviel wie Unternehmertum oder Selbstständigkeit.

Doch Entrepreneure sind entgegen weitverbreiteter Vermutung  nicht zwingend gleichzusetzen mit klassischen Unternehmer:innen. Entrepreneure zeichnet ein besonderes Mindset (Geisteshaltung) aus, wodurch sie Risiken wagen, mit Unsicherheiten besser umgehen und so ihr Unternehmen zum Erfolg führen.

Im Entrepreneurship geht es also besonders um die Passion zum eigenen Unternehmen sowie die Realisierung eigener Ideen.

Eines dieser Denk- und Verhaltensmuster erfolgreicher Entrepreneure, Effectuation, thematisieren wir in unserem Blogartikel genauer!

F

Facilitator

Unter Facilitation versteht sich die Prozessbegleitung einer Gruppe, um diese im selbstständigen Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen. 

Ein Facilitator ist demnach eine Person, die Gruppen beim Erreichen ihrer Ziele unterstützt, ohne dabei selbst aktiver Teil dieses Prozesses zu sein.

Er oder sie unterstützt die Kommunikation & Koordination der Gruppenmitglieder, achtet auf die Einhaltung der Gruppenregeln und beachtet die individuellen Bedürfnisse und Potenziale der einzelnen Gruppenmitglieder. 

Hier haben wir die wichtigsten Fähigkeiten eines Facilitators für dich zusammengefasst:

Facilitator 7

In unserer Ausbildung zum/zur New Work Facilitator lernst du mehr über diese Rolle! Hier gehts zur Ausbildung!

Fixed vs. Growth Mindset

Unser Mindset, also unser Denken und unsere Haltung, hilft uns sowohl im persönlichen als auch im unternehmerischen Umfeld.

Die Psychologin Carol Dweck unterscheidet hierzu in ihrem Mindset-Konzept zwei grundlegende Selbstbilder:

Während Menschen mit einem statischen (fixed) Mindset denken “Das kann ich einfach nicht!” oder "Ach, das konnte ich noch nie!", versuchen Personen mit einem dynamischen (growth) Mindset vielmehr zu denken, “Das habe ich zwar noch nie gemacht, aber ich werde es versuchen”.

Hier haben wir die wichtigsten Unterschiede zusammengefasst:

Fixed vs. Growth Mindset 8

Somit ist es für eine positive Unternehmensentwicklung und Unternehmenskultur enorm wichtig, ein Growth Mindset zu etablieren und zu fördern!

Mehr darüber in unserer Ausbildung zum/zur New Work Facilitator!

Flex Work

FlexWork ist eine moderne und flexible Organisation der Arbeitszeit und des Arbeitsortes.

Zusätzlich zum Konzept der Remote Work (Arbeiten außerhalb des eigentlichen Arbeitsplatzes), sind in Flex Work-Maßnahmen wie Teilzeitverträge, gleitende Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeiten und flexible Urlaubsregelungen gängig.

Die Mitarbeitenden können sich die Arbeitszeit ganz nach ihren persönlichen Bedürfnissen, z. B. private Termine, legen und die so die Arbeitsstunden variabel in der Woche verteilen.

Flex Work ist damit ein großer Schritt in Richtung Work-Life-Blending.

Wie in solchen Kontexten Führung optimal eingesetzt werden kann, hat TAM CEO in seinem Gastartikel beim HR Journal beschrieben. Jetzt reinschauen!

Forum Work

Das Forum ist eines der mächtigsten Tools für die persönliche Weiterentwicklung als auch für die Tätigkeiten eines New Work Facilitators.

Durch ein Forum soll eine 100 % urteilsfreie und vertrauliche Umgebung geschaffen werden, um individuelles Wissen zu teilen und wertvolle Erfahrungen auszutauschen. 

Das Tool basiert dabei auf dem Vertrauen im Team, einer vollkommenen Offenheit sowie Eigenverantwortung aller Beteiligten!

Die vorgestellte Variante des Forums wurde in den 80ern von Michael Dell und Verne Harnish, im Rahmen der Entrepreneurs' Organization, ins Leben gerufen und von uns für die Anwendung in der Ausbildung zum New Work Facilitator angepasst.

Forum Work 9

Wenn du mehr über das Thema Self-Leadership und Forum-Work erfahren möchtest, geht es hier zur Ausbildung zum New Work Facilitator!

Framing

Unter Framing (zu Deutsch: Rahmung) versteht man eine psychologische Kommunikationstechnik, bei welcher Informationen und Inhalte bewusst durch bspw. Wortwahl eingeordnet und der/ die Empfänger:in dadurch in der Interpretation beeinflusst wird. 

Ein bestimmtes Framing kann demnach die Bedeutung einer Nachricht verändern.

Ist die Rede von einem Framework, bedeutet dies meist, dass eine Thematik bereits in ein Set von Rahmenbedingungen eingeordnet wurde.

Frithjof Bergmann

Frithjof Bergmann ist Begründer der New Work-Bewegung

Der in Sachsen geborene Philosoph und Anthropologe beschäftigte sich mit der Frage, wie die Zukunft der Arbeit aussehen muss, um Menschen wirklich zu erfüllen. So entwickelte er schon Ende der 70er Jahre das Konzept der neuen Arbeit, der "New Work".

Der zentrale Aspekt seiner philosophischen Forschung war die Frage, was Menschen wirklich wollen und wie man die eigenen Motive, Stärken, Talente und Wünsche durch Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft mit der Arbeitswelt in Einklang bringt.

Er ist am 24. Mai 2021 im Alter von 90 Jahren verstorben.

G

Generation X, Y & Z

Je nach Geburtsjahr unterscheiden Soziolog:innen und Gesellschaftsforscher:innen Personen in die verschiedenen Generationen. 

Die größten Unterschiede dieser Generationen zeigen sich in der Nutzung von Technik, dem Verhalten auf dem Arbeitsmarkt und der Einstellung gegenüber der Zukunft. 

Hier findest du wichtigsten Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt:

Generation X, Y & Z 10
Die Einteilung der Gesellschaft in Generation soll dabei helfen, verständnisvoller auf Menschen zuzugehen und deren Ansichten und Verhalten besser nachvollziehen zu können.

Allerdings handelt es sich hierbei um eine starke Kategorisierung, die lediglich als Orientierung gelten sollte!

H

Hands-on-Mentalität

Unter der Hands-on-Mentalität ist ein bestimmtes Denk- und Handlungsmuster bei Arbeitnehmenden gemeint:

Im Gegensatz zum unsicheren Zögern, sind Personen mit einer solchen Mentalität bereits, sich aktiv in Aufgaben und Ideen einzusetzen und diese selbstständig umzusetzen.

Unter der Hands-on-Mentalität versteckt sich also ein Sammelsurium an Eigenschaften eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin: Lösungs- und Handlungsorientierung, Eigenständigkeit und Durchsetzungsfähigkeit.

Insbesondere im Hinblick auf steigende Selbstorganisation in Unternehmen müssen Mitarbeitende anhand dieser Mentalität eingestellt und oder weiterentwickelt werden!

Hidden Agenda

Die Hidden Agenda (Deutsch: Schattenagenda) ist ein heimliches, meist eigennütziges Ziel einer Person.

Es ist eine versteckte Ebene, bei der den anderen Beteiligten nicht alle Interessen offen auf den Tisch gelegt werden. Die Person verfolgt somit ihre eigene Agenda.

Die in Arbeitskontexten häufig verfolgte Haltung “No hidden Agenda” soll ermutigen, alle Bedenken und Bedürfnisse zu kommunizieren und so Implizites explizit zu machen.

Holokratie

Der Abbau von künstlichen Hierarchien ist einer der wichtigsten Bausteine hin zu mehr New Work.

Die wohl radikalste Form der Dezentralisierung besteht dabei in der Organisationsstruktur Holokratie nach Brian Robertson.

Bei dem (auf der Theorie der Soziokratie basierenden) ganzheitlichen Führungs- und Organisationsansatz steht besonders die Eigenverantwortung und gemeinsame Entscheidungsfindung im Vordergrund.

Holokratie erfordert einen fundamentalen Umsturz der bisherigen Organisationsstruktur:

Holokratie 11

Dafür ist es essenziell, dass alle Beteiligten in den Veränderungsprozess integriert werden!

Anschließend bedarf es einer stetigen Weiterentwicklung der Regelwerke und Rollenverteilungen. Das kann sehr zeit- und kostspielig sein.

Sind jedoch alle Beteiligten an Bord, verspricht die holokratische Organisation eine verbesserte Flexibilität, Innovationskultur und Effizienz.

Im Interview erklärt uns CFO von RAIDBOXES Johannes Benz über die Einführung von Holokratie in seinem Unternehmen!

I

Intrapreneurship

Unter Intrapreneurship versteht man das unternehmerische Denken der Mitarbeitenden einer Organisation. Das Wort ist eine Neugründung der englischen Begriffe “Intracorporate” (= innerbetrieblich) und “Entrepreneurship” (= Unternehmertum).

Demnach sind alle Mitarbeitenden einer Organisation dazu angehalten, Mitunternehmertum zu zeigen. 

Bezogen auf das Arbeitsverhalten ist damit ein Verhalten zu verstehen, bei dem zwar nicht immer die geltenden Regeln der Organisation beibehalten werden, die Ziele der Organisation aber dennoch gefördert werden.

So können durch dieses Verhalten insbesondere innovative Ideen entstehen!

Für das Fördern von Intrapreneurship in deiner Organisation, findest du hier eine kostenlose Checkliste!

Iteratives Arbeiten

Iteratives, also sich wiederholendes, Arbeiten bedeutet, ein Prozess in mehrere Durchläufe zu unterteilen und sich so schrittweise dem Ziel zu nähern. 

In jeder Schleife gibt es ein eigenes Ziel, Feedback und ggf. eine Anpassung des weiteren Vorgehens. 

Der Vorteil liegt darin, dass sehr flexibel auf Veränderungen reagiert werden kann und das Projekt Schritt für Schritt an die Umstände angepasst werden kann. 

Besonders Agilität zeichnet sich durch ein solches iteratives Arbeiten aus. Wie du iteratives Arbeiten konkret in der Praxis anwenden kannst, erfährst du in unserem Guide zum agilen Projektmanagement!

J

Job Crafting

Job Crafting (zu Deutsch: Berufsschaffung) steht für die aktive Beteiligung einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters an der Gestaltung der eigenen Aufgaben und Tätigkeiten

Um die intrinsische Motivation zu erhöhen, sollen Mitarbeitende also selbstständig an  der Wahl ihrer Aufgaben justieren und diese individuell an ihre Bedürfnisse anpassen. 

Job Crafting kann auf vier unterschiedlichen Ebenen geschehen:

  1. Aufgaben: Was sind meine Aufgaben? Welche Aufgaben machen mir Spaß? Worin bin ich besonders gut? Wo will ich noch besser sein? Von welchen Aufgaben möchte ich eventuell sogar weniger oder mehr machen?
  2. Beziehungen: Mit wem arbeite ich? Von wem kann ich etwas lernen? Wem kann ich etwas beibringen? Mit wem bin ich besonders produktiv? Kann ich mir Aufgaben sinnvoll mit jemand anderem teilen?
  3. Wahrnehmungen: Wie arbeite ich? Wie ist meine Arbeitsumgebung? Wie teile ich meine Zeit ein? In welchem Zeitraum arbeite ich besonders effektiv? Wo arbeite ich – Büro, im Home Office oder im Café? Wie ist mein Arbeitsplatz gestaltet? Habe ich eine gute Work Life Balance?
  4. Sinn: Warum arbeite ich? Welchen Beitrag kann ich leisten? Welchen Beitrag will ich leisten? Auf welche übergeordneten persönlichen Ziele zahlt meine aktuelle Tätigkeit ein?

Wie Selbständigkeit, Job Crafting und Intrapreneuership im Unternehmen gefördert werden, haben wir in einer kostenlosen Checkliste praxisnah zusammengestellt!

Job Sharing

Unter Job Sharing versteht sich eine Form der Teilarbeitszeit. So teilen sich mindestens zwei Personen die Stelle einer Vollzeitbeschäftigung, wobei die Aufgaben meist allerdings nicht strikt aufgeteilt werden.

Der Vorteil dieser Arbeitsform ist es, dass den Arbeitnehmer:innen so ermöglicht wird, Privat- und Arbeitsleben besser zu vereinen. Außerdem können alle Parteien durch unterschiedliches Wissen & Fähigkeiten verschiedene Blickwinkel zu einer Aufgabenbearbeitung beisteuern.

Johari Fenster

Das Johari Fenster ist eine Technik der Kommunikationspsychologie, die Menschen dabei hilft, ihre Beziehung zu sich selbst und zu anderen besser einzuschätzen.

Entwickelt wurde sie 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham.
Johari Fenster 12
Das Johari Fenster kann dabei helfen, die eigenen blinden Flecken zu erkennen.

Um diese sehen zu können, wird das Feedback von Personen, denen vertraut wird und dessen ehrliches Feedback problemlos angenommen werden kann, benötigt. Das Feedback kann Eigenschaften, Verhaltensweisen, wahrgenommene Überzeugungen usw. beinhalten.

Journaling

Unter Journaling verbirgt sich eine einfache Technik der Achtsamkeit und Selbstfürsorge. Hierbei werden Ideen und Gedanken schriftlich festgehalten, inspirierendes aufgeschrieben oder Pläne strukturierten.

Leitfragen können sein:

  • Wie geht es mir heute und wieso?
  • Wofür bist du heute dankbar? Worauf bin ich stolz?
  • Welche drei Ereignisse des heutigen Tages sind mir positiv in Erinnerung geblieben? 

Im Gegensatz zum Tagebuch geht es beim Journaling weniger um die Erzählung von Ereignissen, sondern eher um die Reflexion eigener Empfindungen und Gedanken. Das Tool kann Stress mindern und die Stimmung heben.

K

Kanban

Kanban ist eine Methode des agilen Projektmanagements, welche bereits in den 50er Jahren vom japanischen Toyota-Ingenieur Ōno Taiichi eingeführt wurde. 

Ziel ist es, Workflows, also Arbeitsaufläufe, flexibler zu gestalten. Dafür werden Aufgaben in kleine Schritte geteilt und nacheinander abgearbeitet - ganz nach dem Kanban-Motto: „Stop starting – start finishing!

Essenziell für die Kanban-Methode sind dabei die unterschiedlichen Visualisierungstools. Darunter zählt das Kanban-Board, welches Arbeitsfortschritte transparent und nachvollziehbar halten sollen. 

Wie genau Kanban in der Praxis umgesetzt wird, haben wir in unserem Guide zum agilen Projektmanagement ausführlich für dich erklärt! Hier gehts zum Artikel!

Key-Learning

Als Key Learning bezeichnet man neu gewonnenes Wissen nach einer Lern- oder Trainingseinheit, welches als besonders wertvoll erachtet wird.

Ähnliche Bezeichnungen sind bspw. Take-Aways, Lessons Learned und Aha-Momente.

Konsens vs. Konsent-Prinzip

Konsens & Konsent sind zwei unterschiedliche Entscheidungsprinzipen

Im Konsens-Prinzip werden Entscheidungen nur dann getroffen, wenn alle oder eine im vorne herein festgelegte Anzahl der Gruppenmitglieder ihre Zustimmung gibt. 

Besonders in selbstorganisierten Teams und Unternehmen wird häufig nach Konsent-Prinzip Entscheidungen getroffen.

Hier liegt der Fokus nicht auf der Zustimmung, sondern auf den begründeten Einwänden. So ist jede:r Mitarbeiter:in befähigt, Entscheidungen schnell und selbstständig zu treffen. Bei begründeten Einwänden, wird gemeinsam versucht, mit alternativen Entscheidungen diesen Einwand zu beseitigen.

Holokratischen Organisationen wird vorzugsweise mit dem Konsent-Prinzip gearbeitet. In unserem Interview teilt  RAIDBOXES CFO Johannes Benz seine Erfahrungen mit dieser Organisationsform!

L

Leadership

Leadership oder auch Führung ist kurzgefasst die zielbezogene Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen & Gruppen.

Führung konzentriert sich dabei auf die Motivation und Vision, die Mitarbeiterentwicklung, das Beseitigen von Barrieren und das Fördern der Leistungsfähigkeit durch zielgerichtete Kommunikation.

Führung und Management sind voneinander abzugrenzen:

Leadership 13

Das Management beschäftigt sich hauptsächlich mit der Planung, Budgetierung, Organisation und Kontrolle. Im Gegensatz zum Management, welches nach Ordnung und Konstanz strebt, entsteht bei Leadership Wandel und Entwicklung.

Die wichtigsten Eigenschaften einer erfolgreichen Führungskraft haben wir in diesem Blogartikel näher unter die Lupe genommen!

Lebenslanges lernen

Unter dem lebenslangen Lernen verstehen sich alle selbstgesteuerten Maßnahmen einer Person, die der Erhöhung des eigenen Wissens und der Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten gelten.

Organisationen und insbesondere Führungskräfte können (bzw. sollten) dieses Lernen durch organisationale, finanzielle und emotionale Unterstützung fördern.

Locus of Control

Der Begriff Locus of control (zu Deutsch: Orte der Kontrolle) entstammt der psychologischen Attributionstheorie, die sich mit den Kontrollüberzeugungen und Ursachenzuschreibungen von Menschen befasst.

Man kann unterscheiden zwischen dem internalen und externalen Locus of Control:

  1. Internal bedeutet, dass eine Person der Überzeugung ist, dass sie selbst die Kontrolle über ihr Handeln und Ereignisse in ihrem Leben hat. Diese Person wird also stets auf der Suche nach Veränderungen und Weiterentwicklung sein.
  2. External bedeutet, dass eine Person die Überzeugung hat, dass ihr Handeln von externen Kräften kontrolliert wird. Demzufolge ist diese Person weniger motiviert, aktiv etwas an ihrer Situation zu verändern.

M

Megatrends

Megatrends sind langfristige Veränderung der Gesellschaft und Arbeitswelt.

Die drei derzeit wichtigsten Megatrends sind:

  • Demografische Entwicklung: Alterung der Gesellschaft und Belegschaft. Die Folge ist eine Verknappung von Nachwuchskräften und damit einhergehend die Verlängerung der Arbeitszeit
  • Technisch-ökonomische Entwicklung: Globalisierung und Digitalisierung sowie die Entwicklung hin zu einer Wissens- und Innovationsgesellschaft.
  • Gesellschaftliche Entwicklung: Mit den Generationenwechsel geht ein Wertewandel einher. Aufsteigende Generationen sind vermehrt für Themen der Nachhaltigkeit, Sinnstiftung, Individualisierung sensibilisiert.

Mentoring

Unter Mentoring versteht sich eine partnerschaftliche Beratung, welche auf einer hierarchisch unabhängigen Beziehung einer erfahreneren Person (Mentor:in) und einer weiteren Person (Mentee) beruht. 

Der oder die Mentor:in teilt während des Mentorings Wissen und Erfahrungen mit dem/ der meist unerfahreneren oder hilfesuchenden Mentee. 

So können beispielsweise Führungskräfte für Mitarbeitende eine Mentor:innen-Rolle einnehmen und so die Berufseinsteiger:innen darin unterstützten, aktuelle und zukünftige Herausforderungen zu meistern.

N

Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit ist eine Wirkung, die über einen langen Zeitraum anhält.

Die drei Säulen der Nachhaltigkeit zeigen, dass sowohl wirtschaftliche, umweltbezogene als auch soziale Ziele balanciert werden müssen:

  1. Ökologie: Verantwortungsvoller Umgang mit der Natur und deren Ökosystemen, z. B. durch Förderung von ÖPNV-Mitarbeitertickets
  2. Ökonomie: Langfristige Unternehmenssicherung, umsichtige und ressourcenschonende Planungen, z. B. durch Optimieren betrieblicher Abläufe
  3. Sozial: Gesundheitsförderliche Führung und Kultur im Unternehmen sowie der Sicherstellung sozialen Gerechtigkeit, z. B. durch Fördern von Diversität im Unternehmen

New Learning

Neue Unternehmensstrukturen wie Selbstorganisation & Holokratie brauchen auch neue Konzepte für Lernen und Weiterentwicklung.

Ähnlich wie beim New Work-Gedanken setzt das sogenannte New Learning stark auf Sinnhaftigkeit, Autonomie und Selbstwirksamkeit.

Zusammengefasst sind diese Merkmale für neuartiges Lernen entscheidend:

New Learning 14

  • New Learning bedeutet zunächst Individualisierung für die lernende Person - egal ob Inhalte, Medium oder Tempo. Der/die Lernende soll personalisiert weitergebildet werden.
    Außerdem ist zukunftsgerechtes Lernen situativ & flexibel, schränkt sich also nicht auf Methoden oder Medien ein.
  • Ein weiteres wichtiges Merkmal: New Learning findet in Kollaboration statt. Nicht zu verwechseln mit kooperativem Lernen, bei welchem die Lernenden gemeinsam für den Gruppenerfolg verantwortlich sind.
  • Bei New Learning nutzen die Lernenden die Vorteile der Schwarmintelligenz, konzentrieren sich darüber hinaus aber lediglich auf ihren persönlichen Fortschritt.
  • Zuletzt ist neuartiges Lernen kontinuierlich. Es gibt also kein Endstadium, kein Auslernen. Jede:r ist in einem ständigen Weiterentwicklungsprozess und verantwortlich, den eigenen Lernerfolg zu managen

Mehr darüber in unserer Ausbildung zum/zur New Work Facilitator!

New Pay

New Pay ist die Entlohnung in Zeiten von New Work. Unternehmen sollten sich demnach damit beschäftigen, wie sich New Work auch im Thema Gehalt widerspiegeln kann. 

Die Autor:innen Nadine Nobile, Stefanie Hornung und Sven Franke bieten in ihrem Buch “New Pay” neue, spannende Ansätze, welche auf folgenden 7 Dimensionen basieren:

  1. Fairness: Gefühlte Gerechtigkeit durch nachvollziehbare und konsistente Vergütung
  2. Transparenz: Offenlegung von Prozessen und/oder Gehaltssummen
  3. Selbstverantwortung: Mitbestimmung des eigenen Gehalts
  4. Partizipation: Teilhabe der Mitarbeiter*Innen an der Gestaltung des Gehaltsmodells
  5. Flexibilität: Wahlfreiheit zwischen mehr Freizeit oder mehr Geld
  6. Wir-Denken: Alternative Anreize, die auf den Unternehmenszweck einzahlen (als Ersatz für starre Boni)
  7. Permanent Beta: Offenheit des Gehaltsmodells für Veränderungen/stetige Verbesserungen

Im Interview mit der TAM berichtet Stefanie Hornung, wie New Pay erfolgreich umgesetzt werden kann. Hier geht es zum Interview!

O

Old Work

Die Arbeitswelt ist in Bewegung und befindet sich seit Jahren in einer revolutionären Umbruchphase. Das Gegenstück zur New Work bildet hier die Old Work, also die “alte Arbeitswelt”. 

Hiermit meint man alle Arbeitsweisen, Prozesse, Werkzeuge und Reglungen des Arbeitskontextes, welche als nicht mehr zeitgemäß gesehen werden und daher überdacht, angepasst und visionär neu gedacht werden sollten. 

Sozusagen die Vergangenheit der Arbeit, vor dem Aufbruch in neue Arbeitswelten und Denkansätze. Dieser Aufbruch ist in Unternehmen, Ländern und Branchen natürlich unterschiedlich weit vorangeschritten und akzeptiert. 

Old Work lässt sich anhand von 4 Ebenen beschreiben:

  • Planung & Kontrolle
  • Macht
  • Organisation formt Menschen
  • Verhaltensnormen

Diese 4 Ebenen sind auch in New Work wiederzufinden, jedoch gänzlich anders definiert: So zeichnet sich Old Work durch ein hohes Machtmotiv und -Bestreben einzelner aus, wohingegen Macht in New Work eher durch Verantwortung ersetzt wird und kollektiv verteilt wird. 

New Work bezieht sich auf alle Unternehmensprozesse, so auch der Gehaltsstruktur im Unternehmen. Im Interview berichtet Autorin Stefanie Hornung über die Entwicklung zu New Pay. 

Organisationsformen

Während sich die Arbeitswelt im Wandel befindet, hinterfragen immer mehr Organisationen ihre Struktur und ihren Aufbau. Doch wie sieht DIE moderne Organisation aus?

Im Folgenden stellen wir 4 Archetypen an Organisationsformen, ihre Vor- und Nachteile sowie deren Eignung vor:

Die funktionale Organisation: Abteilungen werden nach dem Verrichtungsprinzip gebildet, d.h. gleichartige Tätigkeiten werden zusammengefasst. 

  • Pro: Klare Aufgaben und Verantwortlichkeiten
  • Contra: Erschwerte Zusammenarbeit und geringe Flexibilität

Die divisionale OrganisationAbteilungen werden nach dem Objektprinzip gebildet, d.h. beispielsweise einem Produkt oder einem Standort.

  • Pro: Eindeutige Zuständigkeiten und hoher Spezialisierungsgrad
  • Contra: fehlende Gesamtsicht für das Unternehmen

Die Matrix-OrganisationEine Kombination des Verrichtungs- und Objektprinzips. 

  • Pro: Vernetztes Arbeiten fördert Kreativität und Motivation
  • Contra: Gefahr von Konflikten und Unklarheiten

Selbstorganisation: In selbstorganisierten Unternehmen sind Teams die Basisorganisationseinheit, d. h. es gibt keine standardmäßige hierarchische Struktur.

  • Pro: Flexibilität, schnelle Prozesse und gesteigertes Commitment
  • Contra: Hoher zeitlicher und finanzieller Aufwand bei der Umstellung

Es zeigt sich: Es gibt nicht die eine passende Organisationsform für die derzeitigen Herausforderungen.

Es kommt maßgeblich auf das Unternehmen, dessen Größe, Aufgaben und Ziele an, wie es idealerweise organisiert ist. Darüber hinaus entscheidet insbesondere die Kultur eines Unternehmens sowie dessen Führungskultur, ob und wie ein Organigramm zum Leben erweckt wird.

In unserem Blog berichtet Johannes Benz, CFO bei Raidboxes, von dem Weg seines Unternehmens zur selbstorganisierten, holokratischen Organisation. Hier geht es zum Interview!

P

Psychologische Sicherheit

Unter der psychologischen Sicherheit versteht man die individuelle Einschätzung von Sicherheit in einer Beziehung zwischen Personen. Zurückzuführen ist das Konzept auf Amy Edmondson und ihr Buch “Die angstfreie Organisation”. 

Eine ausgeprägte psychologische Sicherheit im Team führt zu stärkeren Lern- und Leistungsergebnissen. Auch Untersuchungen belegten, dass Teams mit hohem Ausmaß an psychologischer Sicherheit die gestellten Anforderungen übertrafen, während Teams mit geringer psychologischer Sicherheit eine geringere Aufgabenerfüllung erreichten. 

Besonders die Führungskraft hat hierbei als Vorbild eine tragende Rolle. Um psychologische Sicherheit zu fördern, sollte die Führungskraft eigene Fehler offen eingestehen, auftretende Probleme ansprechen und aktiv die Mitarbeitenden ermutigen, dies ebenfalls zu tun.

Welche weiteren wichtigen Aufgaben auf eine Führungskraft zukommen, haben wir in diesem Blogartikel näher beleuchtet!

Purpose

Purpose ist mit  Sinn, Zweck oder Bestimmung gleichzusetzen.

In Unternehmen spricht man von dem Corporate Purpose, also dem eigentlichen Sinn der Unternehmensexistenz über das Überleben und die Gewinngenerierung hinaus.

Denn erst, wenn das gesamtheitliche “Warum” der Organisation bekannt ist, kann dies auf Team- und Individualebene heruntergebrochen werden.

In unserem Blogartikel geht Organisationsentwicklungs-Expertin Kim Wlach näher auf die Entwicklung und Verwendung von Purpose und Visionen im Unternehmen ein. Hier geht es zum Artikel!

Q

R

Recap

Recap ist die Abkürzung des Englischen "recapitulation"(Rekapitulation/ Wiederholung).

Gemeint ist damit die Rückschau auf Vergangenes, um daraus etwas abzuleiten oder zu resümieren.

Remote

Remote bedeutet zunächst, dass sich etwas nicht in direkter Nähe befindet und dennoch verknüpft bzw. verbunden ist. 

In Bezug auf Unternehmen und die Arbeitswelt bezeichnet Remote-Work das Arbeiten außerhalb der Büroräume. Ob im Home-Office oder anderswo. 

Remote-First-Unternehmen etablieren dieses Prinzip des verteilten Arbeitens breitflächig und stellen es ihren Mitarbeitenden frei, von wo aus sie die Arbeit erledigen möchten.

Im Artikel des HR Journal behandelt Lorenz Illing, CEO der TAM Akademie, das Thema Remote Leadership. Hier gehts zum Artikel!

Resilienz

Unter der psychologischen Resilienz verstehen sich mentale Prozesse und Verhaltensweisen, die die innere Stärke einer Person unterstützen. So kann auch mit hohen Belastungen und Krisen umgegangen werden. Sie kann als "Immunsystem der Psyche" verstanden werden.

Die sieben Säulen der Resilienz beschreiben die wichtigsten Haltungen und Fähigkeiten einer resilienten Person:

  1. Optimismus
  2. Akzeptanz
  3. Lösungsorientierung
  4. Verantwortung übernehmen
  5. Selbstwirksamkeit
  6. Soziale Netzwerke
  7. Zukunftsplanung

S

Scrum

Die wohl bekannteste agile Prozessmethode ist Scrum.

Scrum kommt immer dann zum Einsatz, wenn Produkt und Geschäftsmodell bereits festgelegt wurden.

Kurz gefasst ist Scrum ein Regelwerk für die Zusammenarbeit von Teams. Neben vorgelegten Meetings und Werkzeugen gibt es verschiedene Rollen, die die Teamarbeit strukturiert und die Prozesse klarer gestalten sollen. 

Die wesentlichen Rollen, Meetings und Abläufe haben wir in unserem Guide zum agilen Projektmanagement zusammengefasst!

Self-Leadership

Im Self-Leadership liegen die eigenen Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen in der Kontrolle der jeweiligen Person.

Diese können mittels Selbstreflexion, -Bewertung und -Motivation nicht nur reguliert, sondern bewusst in eine bestimmte Richtung beeinflusst werden.

Mit Self-Leadership soll die eigene Leistungsfähigkeit und Effektivität gesteigert werden. 

Eine Möglichkeit, die eigenen Self-Leadership Fähigkeiten zu verbessern ist die interne Reaktionsanalyse, also eine Methode zur Regulation der eigenen Emotionen:

  1. Schaffe eine kurze Pause für Körper und Geist: Nehme zwei tiefe Atemzüge durch die Nase.
  2. Verbalisiere und ergründe deine Emotionen: Empfindest du die Emotion aufgrund von (nicht erreichten) eigenen Erwartungen oder ungedeckten Bedürfnissen?
  3. Erkenne auftretende Reaktionsmuster und lerne einen passenden Umgang mit diesen: Welche Auslöser führen zu diesen Emotionen?

Self-Leadership gilt als wichtige Voraussetzung einer gelungenen Mitarbeiterführung. Die 11 wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft findest du in diesem Blogartikel!

Sinn

Der Begriff wird im Kontext von New Work meist in der englischen Form "Purpose" genutzt. So sollen es neuartige Arbeitsformen und -Modelle Mitarbeitenden ermöglichen, sinnstiftend zu arbeiten.

Zahlreiche Studien haben ergeben, dass besonders mit dem Wechsel der Generationen das Bedürfnis von Mitarbeitenden nach sinnhafter Arbeit steigt.

Zur Analyse der individuellen oder organisatorischen Sinnhaftigkeit eignet sich der Golden Circle von Simon Sinek. Durch das Beantworten der Fragen soll der Sinn einer Tätigkeit identifiziert werden:

Sinn 15

Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie ihren Mitarbeitenden verdeutlichen müssen, welchen Beitrag ihre Tätigkeit zum Gesamterfolg des Unternehmens leistet und inwiefern sie vielleicht auch auf deren persönliches WHY einzahlen.

Social Learning

Beim Social Learning lernen wir über Beobachtung, Gespräche und Nachahmung. Ungefähr 20% unserer Lernprozesse laufen über den Austausch und die Interaktion mit unseren Mitmenschen!

Ob durch gemeinsame Lernzeiten, die aktive & kollektive Erarbeitung von Wissen oder das Teilen und Anstoßen von Lernprozessen: Das Integrieren von Social Learning in die Lern- und Weiterbildungskultur deines Unternehmens empowered nicht nur die Mitarbeitenden, sondern schafft eine engagierte & motivierte Belegschaft!

Soziokratie

Soziokratie ist eine Organisationsform, bei welcher weitestgehend auf Hierarchien und Machtstrukturen verzichtet wird.

In einer kreisförmigen Organisationsstruktur sollen alle Mitarbeitenden die Möglichkeit bekommen, Entscheidungen zu treffen und Einwände einzulegen. Entschieden wird demnach meist mit dem Konsent-Prinzip.

Dabei bestehen in jedem Kreis, den autonomen Team-Einheiten, eigene Strukturen und Regeln.

Eine weiterentwickelte Form der Soziokratie findet sich in der holokratischen Organisation! Im Interview erklärt uns CFO von RAIDBOXES Johannes Benz über die Einführung von Holokratie in seinem Unternehmen!

T

Top-down vs. Bottom-up

Top-down und Bottom-up bezeichnen Prozessrichtungen in Unternehmen.

Bei Top-down werden Entscheidungen und Verantwortlichkeiten von der obersten Managementebene entlang der Hierarchie nach unten gegeben. Während dadurch die Geschwindigkeit von solchen Entscheidungen erhöht wird, bleiben die Einwände und Bedürfnisse der Mitarbeitenden meist vernachlässigt. 

Die Bottom-up Perspektive schreibt den unteren Hierarchieebenen mehr Entscheidungsfreiheit und Mitspracherecht ein. Sie können also Entscheidungen eigenständig treffen und so an die Managementebene weitergeben.

Transformation

Transformationen sind grundlegende Umwandlungen.

In Transformationsprozessen eines Unternehmens werden Beziehungen zu Akteuren einer Organisation fundamental und nachhaltig neu definiert.

Transformationsprozesse scheitern häufig an einer zu kurz gedachten Planung.

Das 4R-Transformationsmodell unterstützt dabei, eine Transformation im Unternehmen ganzheitlich und somit nachhaltig zu gestalten:

 

Transformation 16

Mehr Input findest du in unserem Blogartikel "9 Tipps für erfolgreiche Transformationsprozesse"!

U

Theorie U

Die Theorie U ist ein Modell, um zu verstehen, wie ein tiefgreifender Wandel funktioniert und wie in aktuellen Herausforderungen neue Lösungen gefunden werden können.

Nicht immer helfen Erfahrungen aus der Vergangenheit – häufig können diese bei der Lösungsfindung sogar wichtige Schritte verhindern. Um dem entgegenzuwirken, eignet sich die Theorie U. Der Appell hierbei: Den Blick U-förmig weiten und Neues gestalten.

Dies geschieht innerhalb 7 Prozesselementen:

  1. Downloading: Eine (gemeinsame) Intention entdecken
  2. Seeing: Die Situation analysieren & mit frischem Blick betrachten
  3. Sensing: Das höchste Potenzial der Situation erspüren
  4. Presencing: Reflektieren und neue Erkenntnisse gewinnen – unabhängig von Vergangenem
  5. Crystallizing: Neue Ideen herauskristallisieren & konkretisieren
  6. Prototyping: Neue Ideen als Prototypen testen & weiterentwickeln
  7. Performing: Bewährte Ideen umsetzen

Theorie U 17

Unternehmenskultur

Die Kultur eines Unternehmens ist ein Sammelsurium an Mustern von Grundannahmen, welche in einem Sozialisationsprozess an die Mitglieder weitergeben werden. 

Das Kulturebenen-Modell des US-amerikansichen Organisationspsychologen Edgar Schein ist ein Modell zur Beschreibung der Unternehmenskultur. Er definiert hierbei drei Ebenen:

Unternehmenskultur 18

Nach Schein sind Kulturen außerdem reziprok. Das bedeutet, dass Kulturen und Verhaltensweisen der Mitarbeitenden sich gegenseitig beeinflussen. So trägt jede Handlung zur Veränderung der Kultur bei und wird gleichzeitig von ihr geprägt.

Wie du auch in der Führung eine erfolgreiche und positive Kultur etablieren kannst, haben wir in unserem Blogartikel aufgeführt!

V

VUCA

Das Akronym "VUCA" bezieht sich auf die Anforderungen der neuzeitigen Arbeitswelt und besteht aus 4 Bereichen:

  • volatility ("Volatilität")
  • uncertainty ("Unsicherheit")
  • complexity ("Komplexität")
  • ambiguity ("Mehrdeutigkeit")

Die neuen Herausforderungen & Chancen, die eine VUCA-Welt mit sich bringt, sind unter anderem die Diversität, Instabilität, steigende Vernetzung und Intransparenz.

Diese Umstände stellen bisher unbekannte Anforderungen an Organisationen und die Führung. Besonders wichtig sind hierbei Partizipation, Delegation, Ausbau von Change-Kompetenzen, Wertevermittlung, Innovationsfähigkeit, fördern Kommunikationsstärke, Feedback- Kompetenz, Wertschätzung, Toleranz und Sinnstiftung!

W

Work-Life-Balance

Die Begriffsbildung Work-Life-Balance stammt aus dem Englischen: Arbeit (work), Leben (life), Gleichgewicht (Balance).

Dabei wird das Verhältnis von arbeitsbezogener Beanspruchung und der Erholung beschrieben.

Work-Life-Balance suggeriert einen Idealzustand, in welchem das Arbeits- und Privatleben einer Person miteinander in Einklang stehen.

Neuere Konzepte kritisieren den damit angedeuteten Konflikt zwischen Arbeit- und Privatleben und entwickeln den Begriff als "Work-Life-Blending" weiter. Wieder andere Richtungen sprechen sich für den aktiveren Einbezug von Persönlichkeitsentwicklung mit dem Begriff "Work-Life-Me-Balance" aus.

Auch Unternehmen setzten sich zunehmend mit der Thematik auseinander und entwickeln Möglichkeiten, die einerseits der Mitarbeitermotivation dienen, gleichzeitig allerdings auch das Unternehmensimage und die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessert.

Working Out Loud (WOL)

Working Out Loud hat sich in verschiedenen Bereichen der Arbeitswelt etabliert.

Das Grundprinzip ist simpel: Eine (interdisziplinäre) Gruppe von ca. 5 Personen findet sich zusammen und profitiert anschließend vom gemeinsamen, regelmäßigen Austausch. So kann Working Out Loud beispielsweise als kollaboratives Lernen genutzt werden.

Die von John Stepper entwickelte Working Out Loud-Methode gibt klare Leitlinien vor: Sie dient dazu, mit anderen Mitarbeitenden zu netzwerken und innerhalb von 12 Wochen ein persönliches Ziel zu verfolgen und zu erreichen!

Workload

Workload beschreibt die Quantität an Arbeitsaufgaben bzw. die zeitliche Beanspruchung von Mitarbeitenden. Die Arbeitslast/ das Arbeitspensum wird allerdings je nach Mitarbeiter:in subjektiv wahrgenommen. 

So kann beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in durch dieselbe Arbeitslast zeitlich mehr beansprucht sein als andere Mitarbeitende.

X

X-Y-Theorie

Die Menschenbilder, welche von McGregor (1960) geprägt wurden, beschreiben zwei Extremtypen von Menschen in der Arbeitswelt.

Theorie X: Der Mensch in dieser Kategorie soll grundsätzlich abgeneigt gegen Arbeit & Verantwortung sein. Der/ die Mitarbeiter:in wünscht sich demnach Kontrolle und Sicherheit durch das Arbeitsumfeld und insbesondere die Führungskraft.

Theorie Y: Der Mensch in dieser Kategorie hingegen strebt nach Eigeninitiative und Selbstkontrolle. Er/Sie sucht nach Identifikationsmöglichkeiten mit der Organisationen und dessen Ziele.

Wie bei jeder Kategorisierung von Menschen ist hierbei anzumerken, dass diese Extremtypen lediglich als Orientierung und Ansatzpunkte für Maßnahmen gelten sollten.

Verhält sich ein:e Mitarbeiter:in nach der Theorie X, muss dies die Theorie noch nicht bestätigen. Vielmehr kann hier das Führungsverhalten in die Verantwortung gezogen wird. Geht eine Führungskraft bereits mit derartigen Glaubenssätzen gegenüber dem/ der Mitarbeiter:in in eine Situation, wird er/sie nach dem Prinzip der selbsterfüllenden Prophezeiung  in diesen Glaubenssätzen unterstützt.

Y

X-Y-Theorie

Die Menschenbilder, welche von McGregor (1960) geprägt wurden, beschreiben zwei Extremtypen von Menschen in der Arbeitswelt.

Theorie X: Der Mensch in dieser Kategorie soll grundsätzlich abgeneigt gegen Arbeit & Verantwortung sein. Der/ die Mitarbeiter:in wünscht sich demnach Kontrolle und Sicherheit durch das Arbeitsumfeld und insbesondere die Führungskraft.

Theorie Y: Der Mensch in dieser Kategorie hingegen strebt nach Eigeninitiative und Selbstkontrolle. Er/Sie sucht nach Identifikationsmöglichkeiten mit der Organisationen und dessen Ziele.

Wie bei jeder Kategorisierung von Menschen ist hierbei anzumerken, dass diese Extremtypen lediglich als Orientierung und Ansatzpunkte für Maßnahmen gelten sollten.

Verhält sich ein:e Mitarbeiter:in nach der Theorie X, muss dies die Theorie noch nicht bestätigen. Vielmehr kann hier das Führungsverhalten in die Verantwortung gezogen wird. Geht eine Führungskraft bereits mit derartigen Glaubenssätzen gegenüber dem/ der Mitarbeiter:in in eine Situation, wird er/sie nach dem Prinzip der selbsterfüllenden Prophezeiung  in diesen Glaubenssätzen unterstützt.

Z

Zürcher Ressourcen Modell

Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM), welches von den Psycholog:innen Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause entwickelt wurde, stellt ein ressourcenorientierter Selbstmanagementansatz zur Verbesserung der individuellen Handlungssteuerung dar.

Durch das Ansprechen der intrinsischen Motivation einer Person soll diese zum eigenständigen Verändern und Verbessern von Verhalten befähigt werden.

Dafür werden die jeweiligen Motive und Bedürfnisse analysiert, ein Handlungsziel ("Motto") gewählt und Strategien entwickelt, wie dieses Motto erreicht werden kann.

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Adrian Kraft

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