SO SIEHT DER PARTIZIPATIVE FÜHRUNGSSTIL IN DER PRAXIS AUS

In der heutigen, von New Work, Selbstorganisation und Digitalisierung geprägten Zeit, hört man immer wieder vom partizipativen Führungsstil. Doch was ist der partizipative Führungsstil wirklich? Wie unterscheidet er sich von anderen Führungsstilen und wie wendet man ihn als Führungskraft richtig an? Das alles erfährst du in unserem heutigen Artikel!

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PARTIZIPATIVER FÜHRUNGSSTIL, WORUM GEHT’S?

Moderne Führung ist situativ, kooperativ, partizipativ und baut auf Kommunikation, Wertschätzung und gemeinsamen Zielen auf. Vermutlich weißt du bereits, dass es nach dem berühmten Sozialpsychologen Kurt Lewin unterschiedliche Arten von Führungsstilen gibt.

Demokratischer und kooperativer Führungsstil, Laissez-faire oder autoritär? So gut wie jede Führungskraft hat schonmal von den unterschiedlichen Führungsstilen oder Führungstechniken gehört und vermutlich auch versucht, sich irgendwo einzuordnen.

Spoiler-Alarm: In der Realität geht es bei guter Führung nicht darum, einen einzigen Führungsstil konsequent zu fahren. Es geht vielmehr darum, die unterschiedlichen Rollen, die man als Führungskraft innehat, in den richtigen Situationen sinnvoll zu nutzen. Mehr dazu erfährst du in diesem Artikel (oder in unserem Leadership Programm ;)).

Trotzdem kann es für den eigenen Führungsansatz durchaus Sinn ergeben, sich die unterschiedlichen (theoretischen) Führungsstile einmal genauer anzugucken, um sich so selbst zu hinterfragen und vielleicht die ein oder andere Inspiration mitzunehmen. Im Folgenden beschreiben wir dir deshalb den partizipativen Führungsstil und geben dir zusätzlich einige nützliche Tipps für die Praxis:

WAS IST DER PARTIZIPATIVE FÜHRUNGSSTIL?

Der partizipative Führungsstil beschreibt einen Ansatz, nachdem die Führungskraft den Mitarbeiter:innen Partizipation, also Teilhabe an Entscheidungsprozessen oder an der Ideenfindung ermöglicht. Durch Einbezug, Verantwortung und Mitspracherecht soll so eine erhöhte Arbeitsmotivation, Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit erreicht werden.

Das Problem: Nicht für jede Person, nicht für jede Stelle und nicht für jede Führungskraft eignet sich ein solcher Führungsstil. Und das kann sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter vor enorme Herausforderungen stellen.

WELCHE MERKMALE HAT DER PARTIZIPATIVE FÜHRUNGSSTIL?

Der Grundgedanke des partizipativen Führungsstils besteht darin, dass Mitarbeiter:innen Ideen und Vorschläge eigenständig entwickeln. Jede und jeder bekommt die Möglichkeit, das eigene Wissen, die eigenen Erfahrungen und Gedanken einzubringen, um sie bei Problemstellungen in den Entscheidungsprozess einfließen zu lassen.

Die Herausforderung hierbei: Mitarbeiter:innen brauchen nicht nur einen hohen Kompetenzgrad, sondern müssen außerdem ein hohes Verständnis für unternehmerisches Denken und Handeln und ein hohes Verantwortungsbewusstsein besitzen. Das Ziel der Mitarbeiter:innen darf nicht kurzfristig-monetär, karriereorientiert oder erhöhtes Mitspracherecht sein. Stattdessen muss das Wohlergehen des Unternehmens im Vordergrund stehen.

Darüber hinaus müssen Mitarbeiter:innen die gegebene Verantwortung auch wollen. Ist dies nicht der Fall, kommt es schnell zu Überforderung, Unzufriedenheit und sinkender Leistung.

Aufseiten der Führungskraft sind die zentralen Merkmale des partizipativen Führungsstils das Zulassen, Würdigen, Reflektieren und “Challengen” von Ideen. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, sich nicht nur mit eigenen Ideen einzubringen, sondern die Ideen- und Entscheidungsfindung zu moderieren und dafür zu sorgen, dass am Ende die beste Idee gewinnt – und nicht die lauteste.

Am Ende ist beim partizipativen Führungsstil nämlich die Führungskraft selbst das “Zünglein an der Waage”. Sie entscheidet final, welche der eingebrachten Ideen schlussendlich durchgesetzt wird. Um die Hierarchie dennoch niedrig zu halten, muss die Führungskraft sich als Lösungsbegleiter verstehen, die sowohl mit ihrem Fachwissen, als auch mit ihren Softskills das Herauskristallisieren der besten Lösung fördert.

VORTEILE PARTIZIPATIVER FÜHRUNGSSTIL

Die größten Vorteile dieses Führungsstils sind nicht nur Mitarbeitermotivation und potenzielle Innovationskraft, sondern auch die Stärkung von Selbstbewusstsein, Kreativität und Identifikation der Mitarbeiter:innen. Dadurch, dass Mitarbeitende und Führungskräfte auf die Kompetenzen der/des jeweils Anderen angewiesen sind, entsteht ein Wir-Gefühl, dass sich im Unternehmen manifestiert.

Transformationsprozesse werden in einem partizipativ geführten Unternehmen deshalb viel häufiger positiv und weniger ängstlich aufgenommen, als in Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter:innen sich nur schwer Gehör verschaffen können.

Ein weiterer Vorteil ist, dass Unternehmen mit partizipativen Ansätzen mehr Überschneidungen von Unternehmensinteressen und Mitarbeiterinteressen schaffen, was die Wahrscheinlichkeit von langfristigen Anstellungsverhältnissen erhöht.

Ein zusätzlicher positiver Nebeneffekt ist, dass Mitarbeiter:innen in partizipativen Kontexten schnell merken, dass ihre Ideen besonders dann miteinbezogen werden können, wenn sie stets am Puls der Zeit bleiben. Das erhöht automatisch die Bereitschaft für fachliche und persönliche Weiterentwicklung.

NACHTEILE PARTIZIPATIVER FÜHRUNGSSTIL

Der partizipative Führungsstil gehört aus Sicht der Führungskraft definitiv zu den herausforderndsten Führungsstilen. Nicht nur das finale Treffen einer Entscheidung, sondern besonders der Weg dorthin kann bei einer hohen Mitarbeiterbeteiligung oft mühsam sein.

Dringende oder wenig komplexe Aufgaben/Problemstellungen benötigen oftmals gar keine hohe Beteiligung mehrerer Parteien. Werden Mitarbeiter:innen dennoch miteinbezogen, kann es hierbei zu Verzögerungen oder im schlimmsten Fall – bei dringenden, schwerwiegenden Problemen – zu einer starken psychologischen Unsicherheit und Panik unter den Teammitgliedern kommen.

Als Führungskraft ist es dementsprechend umso wichtiger, genau abzuwägen, wann Partizipation Sinn ergibt, wer aus Kompetenzgründen besonders partizipieren sollte und wie die Mitarbeiter:innen ge- aber nicht überfordert werden. Außerdem ist es immens wichtig, dass die Führungskraft ein Gespür dafür hat, sich in partizpativen Prozessen auch entsprechend zurückzunehmen und den Mitarbeiter:innen tatsächlich Teilhabe zuzugestehen.

Aus diesem Grund wollen wir dir zum Schluss noch mal ein paar praktische Anwendungsbeispiele für partizipative Führung zeigen:

PRAKTISCHE BEISPIELE FÜR DEN PARTIZIPATIVEN FÜHRUNGSSTIL

WANN IST DER PARTIZIPATIVE FÜHRUNGSSTIL SINNVOLL?

Dieser Führungsstil eignet sich besonders in einem Kontext, in dem die Führungskraft tatsächlich als solche – und nicht nur als fachlicher Experte auftritt. Ein Beispiel wäre ein technikorientiertes Unternehmen, das eine kaufmännische Geschäfstleitung hat.

Die fachliche Expertise läge hierbei eher aufseiten der Mitarbeiter:innen, sodass die Führungskraft zwar die kaufmännische Sinnhaftigkeit von Entscheidungen hinterfragen würde, die technische Strategie und Entscheidungsfindung jedoch eher partizipativ mit den Mitarbeiter:innen geschehen würde. Geht es z. B. um die Anschaffung neuer Anlagen und Maschinen, wird die fundierte Meinung der eigenen Ingenieure bei der Entscheidung über die Investition maßgeblich sein.

Auch im Startup-Kontext ist der partizipative Führungsstil häufig Alltag. Besonders wissbegierige, motivierte und lernhungrige Mitarbeiter:innen helfen Gründern dabei, die Last einer Neugründung zu schultern, indem sie Wissen aufbauen und maßgeblich zur Entscheidungsfindung beitragen.

DEN PARTIZIPATIVEN FÜHRUNGSSTIL IM EIGENEN UNTERNEHMEN FÖRDERN

Wenn du als Führungskraft dazu beitragen willst, dich selbst zu entlasten und Mitarbeiter:innen zu befähigen und partizipativ einzubinden, solltest du besonderen Fokus darauf legen, wie du selbst die folgenden 3 der 6 Rollen einer Führungskraft lebst:

DIE FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH UND MENTOR

Ein Coach leistet Hilfe zur Selbsthilfe. Bei dieser Führungsrolle geht es nicht um die Beantwortung von Fragestellungen, sondern um die Prozessbegleitung, die zur Lösung führt. Das können persönliche/private oder berufliche Themen sein (z.B. Karriereperspektive, Ängste, konkrete berufliche Problemstellungen etc.). Die Leitfrage lautet: „Wie begleite ich meine Mitarbeiter:innen bei individuellen Herausforderungen?“

In dieser Rolle kannst du (z.B. durch systemische Fragetechniken) deine Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, sich selbst bei der Lösungsfindung zu helfen.

DIE FÜHRUNGSKRAFT ALS FACILITATOR

Die Aufgabe des Facilitators ist es, Blockaden und Barrieren des eigenen Teams zu beheben. Blockaden könnten beispielsweise ineffiziente Strukturen und Prozesse oder Konflikte innerhalb des Teams sein. Auch das Motivieren durch extrinsische und intrinsisch Anreize fällt in das Aufgabengebiet des Facilitators. Die Leitfrage lautet: Wie kann ich Hindernisse aus dem Weg räumen?

Mache den Weg für die Partizipation deiner Mitarbeiter:innen frei, indem du Barrieren wie ineffiziente Meetingstrukturen oder starre Hierarchieebenen beseitigst.

DIE FÜHRUNGSKRAFT ALS PERSONALENTWICKLER:IN

Mitarbeiter:innen erbringen dann gute Leistung, wenn Rollenwahrnehmung und Kompetenzen im Einklang sind. Als Personalentwickler:in ist es die Aufgabe, die unterschiedlichen Kompetenzen zu bewerten und Entwicklungsmöglichkeiten (methodisch, fachlich, soziale oder persönliche Kompetenzen) abzuleiten. Die Leitfrage lautet: „Wie kann ich meine/n Mitarbeiter/in weiterentwickeln?“

Diese Rolle ist im Kontext der partizipativen Führung vermutlich die wichtigste. Je mehr du als Führungskraft deine Mitarbeiter:innen weiterentwickelst, desto mehr Expertise und Kompetenzen entwickeln sie und desto selbstständiger können sie gute Ideen entwickeln und Entscheidungen treffen.

FAZIT

Der partizipative Führungsstil stellt die Teilhabe von Mitarbeiter:innen an der Ideen- und Entscheidungsfindung in den Mittelpunkt. Dennoch hat die Führungskraft am Ende das letzte Wort. Das Ziel ist es, die Kompetenz von Mitarbeiter:innen bestmöglich für das nachhaltige Wohlergehen des Unternehmens zu nutzen. Aus diesem Grund ist besonders die Rolle des Personalentwicklers eine zentrale Stellschraube für Führungskräfte, die diesen Führungsstil in geeigneten Kontexten leben wollen.