So erschaffst du eine erfolgreiche Führungskultur in 2024:

So erschaffst du eine erfolgreiche Führungskultur

Eine gute Führungskultur ist der Grundpfeiler des unternehmerischen Erfolgs. Sie ist der größte Hebel für den Wandel der Unternehmenskultur und kann Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und Kosteneffizienz direkt beeinflussen. Wie du selbst eine positive Führungskultur einführst, erfährst du hier:

Solltest du gerade nur wenig Zeit zum Lesen haben, findest du am Ende des Artikels einige zusammenfassende Stichpunkte.

Falls du als Führungskraft selbst lernen möchtest, wie du deinen eigenen Führungsstil noch moderner gestalten kannst, könnte das hier spannend für dich sein:

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Führungskultur und Unternehmenskultur - Why, How, What?

„Culture eats strategy for breakfast“. Es gibt wahrscheinlich nur wenige Menschen in Führungspositionen, die diesen Satz des US-Ökonoms Peter Drucker noch nie gehört haben. Es ist die Einfachheit dieser Metapher, mit der die überlegene Wichtigkeit der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg dargestellt wird, die diesen Satz so berühmt machte. Weder die Strategie, noch die Vision, die Ziele, oder die Projekte können so sehr positiven Einfluss auf das Unternehmen ausüben, wie eine gute Unternehmenskultur.

Wenn jedoch die Unternehmenskultur die Strategie zum Frühstück verspeist, wer war dann die Köchin oder der Koch, der/die dieses Festmahl überhaupt erst ermöglicht hat? Richtig, es muss die Führungskultur gewesen sein!

Was sind überhaupt Führungskultur und unternehmenskultur - und was nicht?

Oft wird Unternehmenskultur als ein utopischer Mix aus Wünschen, Erwartungen und Wertevorstellungen missverstanden. Die wahre Bedeutung von Unternehmenskultur ist jedoch schlichtweg das, was im Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Jede Art des Umgangs miteinander, jede innere Haltung und jede individuelle Handlung ist Teil der Unternehmenskultur.

Dass man dieses Konstrukt nicht dem Zufall überlassen kann, sollte einleuchten. Es bestimmt, wie Menschen in Organisationen denken, wie sie die Kunden behandeln, ob sie innovativ sind und was für Produkte sie entwickeln.

Je öfter sich gewisse Denk- und Verhaltensmuster wiederholden, desto stärker manifestieren sie sich in der Unternehmenskultur. Es bilden sich routinierte Abläufe und Erwartungen, die sowohl konstruktiv, als auch destruktiv wirken können.

Es mag zwar hart klingen, doch: Wer glaubt, man könne mit schicken Sofas, Kickertischen und einem gemeinsamen Feierabendbier zum Bergfest die Unternehmenskultur nachhaltig beeinflussen, hat das Konzept nicht verstanden. Die Unternehmenskultur wird nur dann bestehen können, wenn sie zum Unternehmen passt. Es ist unwahrscheinlich, dass man in einer großen Investmentbank, bei der Mitarbeiter 16 Stunden am Tag Unternehmen fusionieren und Marktchancen recherchieren, mit einer Playstation im Pausenraum viel Anklang finden wird.

Da die Kultur sich also aus dem alltäglichen Miteinander entwickelt, wird sie folglich auch von allen Angestellten geprägt. Alle Mitarbeiter:innen beeinflussen die Kultur hierbei aktiv innerhalb ihres jeweiligen Wirkungskreises. Je größer der Wirkungskreis einer Person ist, desto höher ist auch ihr Einfluss auf die Unternehmenskultur. Je mehr die einflussreichsten Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur verinnerlicht haben (und sie leben), desto stärker wird sie sich manifestieren.

Genau an diesem Punkt dürfte nun klar werden, warum die Führungskultur am meisten zum Etablieren einer erfolgsversprechenden Unternehmenskultur beiträgt. Führungskräfte haben aufgrund des hohen Wirkungsgrads ihrer Führungsaufgaben ständig Einfluss auf viele Mitarbeiter:innen gleichzeitig. Mit ihnen und ihrem Verhalten steht und fällt also jeglicher Versuch, das Unternehmen mithilfe einer Kulturveränderung noch stärker zu machen.

Ob eine Veränderung der Führungskultur überhaupt nötig ist, kann man sich ganz einfach mit einer Frage selbst beantworten:

Wenn die Ernennung von Führungskräften im Unternehmen demokratisch durch die Mitarbeiter entschieden würde, wie viele Führungskräfte würden die nächste Wahl überstehen?

Wenn die Antwort hierbei nicht 100 Prozent lautet, gibt es Handlungsbedarf. Doch welche Aspekte beinhaltet diese ominöse Führungskultur eigentlich?

Führungskultur besteht aus...

… unzähligen verschiedenen Faktoren, die sich allesamt gegenseitig beeinflussen:

• Wie viele Hierarchieebenen gibt es im Unternehmen? Sind diese eher flach oder steil?
• Wie werden Entscheidungen getroffen? Muss die Führungskraft alles abnicken oder möchte sie nur die entschiedenen Lösungswege präsentiert haben?
• Wie entwickeln Führungskräfte ihre Mitarbeiter weiter? Sind sie bestenfalls sogar Coach und Mentor?
• Wie wird die Feedbackkultur gelebt? Geht es hier auch um Wertschätzung oder doch nur um fehleraufzeigende Kritik?
• Wie wird mit Fehlern umgegangen? Sind sie No-Go oder wertvolle Wachstumschancen?
• Vor wem müssen sich Führungskräfte verantworten? Können sie sich langfristige Entscheidungen erlauben, die kurzfristig schmerzhaft sind, oder macht dann der Vorstand, Aufsichtsrat oder sogar der Kapitalmarkt einen Strich durch die Rechnung?
• Welche Führungsstile legen Führungskräfte an den Tag (partizipative Führung? situative Führung?), und sind sie sich der unterschiedlichen Führungsrollen bewusst?
• Wer wird zur Führungskraft? Werden Fachexperten mit langer Betriebszugehörigkeit befördert, weil sie dran sind, oder werden die befördert, die am besten führen?
• Wie werden Führungskräfte geprüft und weiterentwickelt? Erhalten sie nur fachliche Trainings oder werden sie mit Softskilltrainings zu modernen Leadern ausgebildet?
• Empfinden Mitarbeiter:innen die Führungskräfte als kompetent genug?
• Haben die Führungskräfte die Core Values des Unternehmens alleine bestimmt, oder sind sie zusammen mit den Mitarbeitern entstanden?

All diese Fragen sollte man sich stellen, um die Grundbedingungen für das Entwickeln einer positiven Führungskultur schaffen zu können. Doch wie kann man die Antworten beeinflussen?

Wie du deine eigene Kompetenz als Führungskraft steigerst, haben wir bereits in diesem Artikel hier ausführlich beschrieben: 5 einfache Tipps für maximale Führungskompetenz

Doch es gibt noch mehr, was du als Führungskraft aktiv tun kannst, um die passende Unternehmenskultur voranzutreiben:

Der Führungskultur wirklich gerecht werden: 

 1. Werde dir deiner alltäglichen Haltung bewusst!

Es geht nicht darum, mit welcher Haltung du deinem Team bei Teamevents, auf Firmenfeiern oder im Mitarbeitergespräch begegnest. Wie du dich im Arbeitsalltag verhältst und situativ führst, ist viel bedeutender für die Unternehmenskultur.

Fragst du deine Mitarbeiter:innen ab und zu mit wirklichem Interesse, wie es ihnen geht? Verbringst du gleichmäßig viel Zeit mit den unterschiedlichen Mitarbeiter:innen, oder hast du ein Team, dem du mehr Aufmerksamkeit schenkst? Dürfen dich alle Angestellten Duzen oder machst du hier Unterscheidungen? Gibt es Mitarbeiter:innen, bei denen du besonders kritisch bist? Bist du oft selbst so gestresst, dass du schärfer reagierst als gewollt? Forderst du die Angestellten in Ruhe auf, Fehler genau zu analysieren, oder machen dich Fehler wütend?

All diese Fragen solltest du dir stellen und sie für dich ehrlich beantworten. Sollte dir dann im Arbeitsalltag eines dieser Verhalten selbst auffallen, scheue dich nicht davor, dies offen anzusprechen. Die meisten Mitarbeiter:innen schätzen Offenheit und auch Entschuldigungen so sehr, dass sie dir danach mehr vertrauen werden, als wenn du von vornherein alles richtig gemacht hättest. Es gibt wenig Beeindruckenderes, als wenn eine starke Person zu seinen Fehlern steht. Eine Unternehmenskultur, in der der „Elefant im Raum“ offen angesprochen werden darf, macht Ressourcen frei, fördert das Wohlbefinden und macht produktiver.

2. Achte auf die Art deiner Kommunikation

Dass man sich seiner Kommunikation meist gar nicht bewusst ist, ist kein Geheimnis. Der iranisch-amerikanische Psychologe Albert Mehrabian erstellte besonders für die Kommunikation von Gefühlen und Gesinnungen die Faustregel „55-38-7“. Demnach liegen allein 55 Prozent der emotional wahrgenommenen Kommunikation in der Körpersprache des Gegenübers. 38 Prozent macht die Stimme aus und nur 7 Prozent entfallen auf den Inhalt. Dies gilt zwar nicht für alle Formen der Kommunikation, aber verstärkt für die Emotionale Wahrnehmung deines Gegenübers.

Dein Fokus, um eine positiv-konstruktive Art der Kommunikation zu erhalten, sollte also auch auf deiner Körpersprache und deiner Stimme liegen. Hierzu zählen neben Gestik, Mimik und einem gepflegten Erscheinungsbild auch die ruhige aber direkte Stimmlage und Kadenzen. Trainiere aktiv deinen Gang, deine Körperhaltung, die Gestik beim Sprechen und auch beim Zuhören, sowie deine Betonung. So vermeidest du Fehlinterpretationen, die sich negativ auf die Kultur auswirken können.

3. Transparenz: No hidden Agendas!

Transparenz ist einer der wichtigsten Aspekte einer offenen und wertschätzenden Unternehmenskultur. Probleme sollten direkt angesprochen, Fragen ehrlich beantwortet und Geheimniskrämerei, soweit es irgendwie geht, vermieden werden. Dies gilt auch (oder besonders) für Feedback.

Warte nicht bis zum nächsten Mitarbeitergespräch, sondern sprich Feedback unmittelbar aus. Achte dabei vor allem auf eine wertschätzende Art. Erkläre bei negativem Feedback nicht, was du für falsch oder schlecht hältst. Starte es lieber mit „Ich würde mir wünschen, dass…“. Sei dennoch konsequent, falls negatives Verhalten wiederholt auftritt und erkläre offen, wie wichtig dir das Annehmen dieses Feedbacks durch die Mitarbeiter:innen ist. Erkläre darüber hinaus auch die Hintergründe hierfür, sodass es sich für die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter nicht willkürlich anfühlt.

4. Achtsamkeitstechniken

Techniken für die Steigerung der eigenen Achtsamkeit sind immens wichtig. Sie helfen dir dabei, trotz der stressigen Führungsrolle deine emotionale Balance aufrecht zu erhalten. Durch Achtsamkeit lassen sich zahlreiche stressbedingte Konflikte von vornherein vermeiden. Wie du zum Mindful Leader wirst, liest du hier: Mindful Leadership.

5. Core Values

In jedem Unternehmen und Team sollten die Kernwerte des Unternehmens stets im Fokus sein. Diese sollten in Form von ganzen Sätzen festgeschrieben und für alle Mitarbeiter:innen sichtbar sein.

Einer dieser Kernwerte könnte z. B. „Wenn wir noch nicht wissen wie es geht, machen wir es erst recht!“ sein.

Nicht nur bei Feedbackgesprächen, sondern bei jeder größeren Entscheidung sollten die 5 bis 10 Core Values im Fokus stehen. Sie dienen sowohl der Sinnstiftung, als auch der Identifikation mit dem Unternehmen. Je mehr sie im Alltag thematisiert werden, desto mehr können sie die Unternehmenskultur positiv prägen.

Wenn dein Unternehmen noch keine Kernwerte festgelegt hat, könntest du als Führungskraft zusammen mit deinem Team für euch Werte festlegen. Damit erreichst du ein noch stärkeres „Wir-Gefühl“. Wenn auch Aspekte wie Beförderung, Bonus und Mitarbeiterbewertung zu einem großen Teil an diesen Werten festgemacht werden, werden sie das alltägliche Handeln noch stärker beeinflussen.

Mit Führungskultur die Unternehmenskultur verändern – 8 Schritte:

 Als Führungskraft hast du über deine eigene Führungskultur hinaus auch strategisch die Möglichkeit, einen eigenen Plan zum Erschaffen einer High-Performance-Unternehmenskultur zu verfassen und umzusetzen. Nehmen wir also an, du und die anderen Führungskräfte im Unternehmen haben zusammen eine gewisse Vorstellung, wie die Unternehmenskultur zukünftig aussehen soll.

Wie implementierst du diese Kultur dann? Die folgenden acht Schritte helfen dir dabei, die Kultur nicht nur zu implementieren, sondern auch zu institutionalisieren und in die Unternehmens-DNA einzupflanzen:

1. Definiere ganz genau, wie Führungskultur und Unternehmenskultur aussehen sollen.

Das gilt nicht nur für Werte, Mission und Co., sondern besonders, welches Verhalten alle Mitarbeiter:innen und Führungskräfte an den Tag legen sollen. Je genauer das Miteinander definiert wird, desto klarer kann es von allen Beteiligten aufgenommen und umgesetzt werden!

2. Führe Rituale ein

Die Motivation und Disziplin hinsichtlich der gewünschten Kultur aufrecht zu halten, kann über die Zeit schwierig sein. Das Einführen von diversen Ritualen ist hier unglaublich hilfreich. Dazu gehören natürlich regelmäßige Teamevents (ja, auch das After Work Get-together kann dazugehören), aber besonders auch gegenseitiges Kulturfeedback.

So könnten sich 2 Mitarbeiter:innen alle 4 Wochen gegenseitig Feedback geben, wie sehr die jeweils andere Person die Kultur aktuell lebt (immer unterschiedliche Paarungen). Dieses regelmäßige Feedback untereinander fördert auch die gegenseitige Wertschätzung und das Aufdecken von Entwicklungspotentialen.

3. Achte bei der Mitarbeiterauswahl auf den Cultural Fit

Arbeitserfahrung, Schulnoten und Lebensweg sind schön und gut, doch wenn der kulturelle Fit nicht gegeben ist, leidet die Performance der Mitarbeiter:innen langfristig fast zwangsweise.

Damit nicht genug: Mitarbeiter:innen, die den Cultural Fit nicht haben, beeinflussen im schlimmsten Fall die Unternehmenskultur sogar negativ. Angestellte, die zwar weniger Erfahrung mitbringen, kulturell aber viel eher passen und dies auch aufrechterhalten können, werden im Unternehmen auf Dauer mehr bewirken.

Probetage, bei denen gezielt auf den kulturellen Fit geachtet wird, sind die beste Möglichkeit, um die richtigen Mitarbeiter:innen auszuwählen.

4. Integriere neue Mitarbeiter:innen sofort in die Kultur

Die erste Woche neuer Mitarbeiter:innen ist vermutlich die wichtigste Woche für deren weiteren Entwicklungsverlauf. Je besser auch der kulturelle Onboardingprozess stattfindet, desto schneller werden neue Angestellte ihr volles Potential entfalten.

Je früher sie Verantwortung kriegen, ins Teamleben und in Prozesse integriert werden, desto schneller werden sie die Kultur annehmen und positiv mitgestalten! Dass dies auch direkt mit dem schnelleren Erreichen des Mitarbeiter:innen Break-Even Punktes zusammenhängt, dürfte auf der Hand liegen.

5. Führungskultur und Unternehmenskultur sichtbar machen

Symbole und Artefakte sind und waren schon immer essentiell für die Kulturentwicklung. Das gilt natürlich auch im Unternehmenskontext. Macht die gewünschte Kultur so sichtbar wie möglich!

Sei es durch die Visualisierung der Core Values, wie dem Aufstellen der „10 Gebote unserer Unternehmenskultur“, durch die wöchentliche Vergabe eines Teampokals für besonders gutes Kulturverhalten eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin, oder durch eine Bilderpinnwand toller Teamevents.

Alles, was eure gewünschte Kultur gut veranschaulicht und Mitarbeiter:innen und Führungskräfte daran erinnert, ist erlaubt!

6. Bringe andere Mitarbeiter:innen dazu, interne „Cultural-Ambassadors“ zu werden

Indem du alle Mitarbeiter:innen regelmäßig dazu anhältst, sich gegenseitig im Leben der gewünschten Kultur zu coachen, verankerst du sie noch tiefer in deren Bewusstsein. Mache sie auch Kulturell zu Intrapreneuren, sodass die Kultur von jedem getragen und gestreut wird.

Wenn du Mitarbeiter:innen, die aktiv die Kultur weitertragen, in diesem Tun lobst und bestärkst, und dies auch in deren Bewertung einfließen lässt, wirst du dieses Verhalten und die Kultur noch weiter bestärken!

7. Sei dir deiner Vorbildfunktion bewusst

Über diesen Punkt muss man vermutlich nicht mehr allzu viel sagen. Sobald du durch deine Führungskultur die Unternehmenskultur mitträgst und deinen Mitarbeiter:innen eine Orientierung gibst, wirst du die Kultur positiv beeinflussen.

Moderne Leader sind auch Lehrer:innen, die ihre Schüler voranbringen wollen. Verinnerliche diese Rolle und geh in ihr auf. Umso tiefer wirst du die Kultur verankern können.

8. Fordere Verantwortung für die Kultur ein

Die Kultur mag sich wie ein weiches Thema anhören, muss aber mit aller Härte erhalten werden. Allen Mitarbeiter:innen und Führungskräften muss klar sein: „Unsere Kultur wird ernstgenommen!“ Das reicht von Umfragen zum aktuellen Kulturstand, bis zu Entscheidungen über Einstellung und Kündigung.

Je ernster die Kultur genommen wird, desto besser. Dass dies natürlich nur funktioniert, wenn die Punkte 1-7 optimal verfolgt wurden, dürfte auf der Hand liegen.

Wie du siehst, gibt es ziemlich viele Wege, wie du mit einer starken Führungskultur dein Unternehmen positiv beeinflussen kannst. Als Führungskraft hast du schließlich den mit Abstand größten Einfluss auf die Entwicklung von Mitarbeiter:innen und die Verwirklichung von Unternehmenszielen!

Sei dir dessen bewusst und halte dich an die vorangegangenen Punkte, dann wirst du Mitarbeiter:innen motivieren, ihnen einen Sinn geben, die Zufriedenheit steigern und selbst stressfreier und performanter führen können!

Zusammenfassung: Mit der Führungskultur zur optimalen Unternehmenskultur

 Unternehmenskultur entwickelt sich aus dem alltäglichen Miteinander im Unternehmen

• Je größer der eigene Wirkungskreis ist, desto mehr Einfluss auf die Unternehmenskultur hat eine Person
• Führung hat den größten Einfluss auf die Unternehmenskultur
• Führungskultur entwickelt sich aus den Punkten:
  • Vorbildfunktion als Cultural Ambassador
  • Hierarchieebenen
  • Entscheidungsfindung
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Feedbackkultur
  • Fehlerkultur
  • Verantwortlichkeit
  • Führungsstil und Führungsrollen
  • Wer wird zur Führungskraft befördert?
  • Empfundene Führungskompetenz
  • Core Values

• Man kann an der eigenen Führungskultur schnell aktiv etwas verändern, durch:
  • Bewusstsein für die Alltägliche Haltung, Art der Kommunikation, Transparenz, Achtsamkeitstechniken, Core Values

• Die 8 Schritte zur High Performing Culture sind: Genaue Definition der gewünschten Kultur, Rituale, Cultural Fit als wichtiges Einstellungskriterium, guter Cultural Onboarding Prozess, Symbole und Artefakte der Kultur einführen, Cultural Ambassadors entwickeln. Vorbildfunktion als Führungskraft nutzen, Verantwortung für die Kultur einfordern

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