“Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen.” Dieses Zitat von Aristoteles klingt nach einer abgedroschenen Phrase, ist jedoch gerade in Anbetracht der heutigen Zeit wohl richtiger denn je…
Die Welt hält in der aktuellen Krise den Atem an. Dennoch soll die Entwicklung ja weitergehen. Gerade die Ansprüche an unsere Führungskräfte werden in Zeiten wie diesen gefühlt immer größer.
Führungskräfteentwicklung, Krisenmanagement, Remote Leadership und Co. sind in aller Munde und scheinen aufgrund des Anstiegs an immer neueren Herausforderungen auch nicht an Relevanz einzubüßen.
In diesem Artikel gewinnst du deshalb einen Überblick darüber, was Führungskräfteentwicklung generell ist, welche Methoden es gibt und – wie du es vom Blog der TAM Akademie kennst – bekommst direkt handfeste Praxistipps für die Führungskräfteentwicklung in deinem Unternehmen.
Am Ende erwarten dich noch einige wissenschaftliche Erkenntnisse und Studienergebnisse zur Führungskräfteentwicklung, mit denen du bestimmt nicht gerechnet hättest!
Dazu jedoch später mehr…
Laut Definition handelt es sich bei Führungskräfteentwicklung um eine Teildisziplin der Personalentwicklung mit dem Ziel, den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Führungskräften zur richtigen Zeit und zu den richtigen Kosten optimal abzudecken (da fühlt man sich doch glatt wieder in den Uni-Hörsaal versetzt).
Keine Sorge, so theoretisch soll es nicht die ganze Zeit weitergehen.
Mit Führungskräfteentwicklung werden Managementkompetenzen und Schlüsselqualifikationen (sowohl Soft-Skills als auch Hard Skills) – z.B. durch Führungskräftetrainings oder -Coachings – vermittelt.
Führungskräfteentwicklung dient natürlich keinem Selbstzweck. All diese Maßnahmen haben zum Ziel, das Repertoire von Führungskräften (Wichtig: auch von Nachwuchsführungskräften) zu vergrößern, um in allen Situationen selbstwirksam, aktiv und zielführend handeln zu können.
Welche Methoden der Führungskräfteentwicklung es gibt, erfährst du im Kapitel “Methoden der Führungskräfteentwicklung”.
Bei Führung geht es im Wesentlichen um die zielorientierte Kommunikation mit Teams oder einzelnen Mitarbeiter:innen im Unternehmen, zum Zweck der Steigerung von deren Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit. So oder so ähnlich lassen sich fast alle Definitionen von Führung zusammenfassen.
Natürlich gibt es noch viele weitere und differenzierte Definitionen des Begriffs. Diese Grundlage reicht jedoch aus, um uns im weiteren genauer mit den Fragen zu beschäftigen, wie Führung durch Führungskräfteentwicklung optimiert werden kann.
Führung kann und muss sich an zwei KPIs (Key Performance Indicators) messen lassen:
1.Performance und
2. Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter.
Jetzt mögen einige Kritiker und Performance-Freaks sagen: “Es kommt vor allem auf unsere Kundenzufriedenheit an, nicht auf die Mitarbeiterzufriedenheit!” – Weit gefehlt! Hierzu empfehlen wir zum Beispiel eine Harvard Studie, die Rendite-Analysen von über 1900 Unternehmen in Bezug auf deren Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit durchgeführt hat.
Wer die Ergebnisse sieht, wird schnell merken, dass wir als Führungskräfte beides gleichermaßen im Fokus haben sollten:
Du bist selbst Führungskraft und auf der Suche nach einer Weiterbildung, bei der du deinen ganz individuellen Führungsansatz entwickeln kannst?
Du willst wichtige Feedback und Kritikgespräche gehirngerecht führen können und deine Mitarbeiter:innen noch mehr begeistern, befähigen und motivieren?
Oder du bist als Personalentwickler:in auf der Suche nach einem Führungskräfteprogramm, das einen nachhaltigen Impact auf die gesamte Unternehmenskultur nimmt?
Dann erhalte hier das komplette Infomaterial zum preisgekrönten TAM Leadership Programm oder buche dir einen individuellen Beratungstermin mit unseren Leadership Consultants:
Selma Sadikovic
Head of People & Culture
SNOCKS
"Bei SNOCKS ging es in den letzten Jahren richtig rund: neue Prozesse, neue Strukturen und viele neue Mitarbeiter:innen. In solchen Wachstumsphasen ist es wichtig, sich in der Firma auf das Wesentliche zu konzentrieren und den Rest an Profis zu übergeben. Gesagt, getan: Ich durfte das Leadership Programm bei der TAM testen und war mehr als begeistert. Sei es die Liebe zum Detail in den einzelnen Sessions oder aber das sehr gut aufeinander abgestimmte Trainingskonzept. Ich freue mich, dass nun unsere gesamte Führungsebene ebenfalls in den Genuss des Programms kommt und sehr viel von den unheimlich versierten Trainerinnen und Trainern der TAM Akademie lernen darf."
Christian Mewes
ehem. CSO & Managing Director
CLARK
"Die TAM trifft mit ihrem innovativen Leadership Programm einfach den Nerv der Zeit. Mit der Ausbildung werden genau die Management-Skills vermittelt, die eine moderne Führungskraft heutzutage braucht."
Kristin Elstner
Head of People & Culture
room AG
"Wir sind sehr happy mit der TAM. Unsere Teamleads kommen alle mit frischen Gedanken und Taten wieder zurück. Daher noch einmal ganz lieben Dank für eure wirklich tolle Arbeit."
Marek Janetzke
ehem. CEO
Flightright
"Die intensive Leadership Ausbildung hat sich wirklich gelohnt! Es war ein inhaltliches Feuerwerk, vielseitig, praxisnah, anwendungsorientiert, und dabei wissenschaftlich fundiert."
Friderike Schröder
CHRO
Ratepay
"Wenn man heutzutage Teams führt und etwas bewegen und verändern möchte, dann sollte man definitiv zur TAM gehen! Ich kann es jedem mit einer Führungsaufgabe empfehlen, der oder die sich auch persönlich weiterentwickeln will. Bei der TAM ist es jedes Mal, als würde man nach Hause kommen!"
Natalie Ecker
Head of HR
IDnow
"In schnellwachsenden Unternehmen wie IDnow ist es wichtig Führungskräfte professionell zu unterstützen und gleichzeitig ein einheitliches Führungsverständnis in der Company zu etablieren. Durch die Zusammenarbeit mit der TAM stärken wir nicht nur unser Leadership-Team, sondern steigern auch das Engagement unserer Mitarbeiter. Mit der TAM haben wir einen starken Partner an unserer Seite, der uns auf das nächste Level gehoben hat."
Stefan Menden
Gründer
squeaker.net
"Als frischgebackener Absolvent möchte ich der TAM zur hervorragenden Leistung gratulieren und das Leadership Programm wärmstens für die eigene Führungsreise und zur Transformation des Teams empfehlen!"
Tina Berlin
Development Managerin
SAP
"Es vergeht kaum ein Tag, an dem ich nicht inspiriert von den Insights aus dem Leadership Programm handle. Mit Abstand die Weiterbildung mit dem größten Impact für meinen Arbeitsalltag."
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In diesem Kapitel erhältst du einen Überblick über die bekanntesten Methoden der Führungskräfteentwicklung, wobei wir dir auch einige ausgewählte Methoden im Detail vorstellen wollen.
By the way: Eine Buchempfehlung zu dem Thema Personalentwicklung aus der wissenschaftlichen Abteilung ist “Personalentwicklung” von Manfred Becker. Von Manfred Becker stammt auch die folgende Differenzierung:
Methoden der Personalentwicklung im Allgemeinen, aber auch die der Führungskräfteentwicklung selbst können sowohl nach zwei Aspekten kategorisiert werden:
Die vorliegende Liste von Methoden zur Führungskräfteentwicklung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. ;) Sie soll dir vielmehr einen Überblick über die Vielfalt und Diversität an Instrumenten und Möglichkeiten geben:
Die Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung „into-the-job“ umfassen die Tools, die auf den Start in einem neuen Unternehmen vorbereiten. Beispiele dafür sind:
Hierbei werden die Führungskräfte unmittelbar in ihrem Tätigkeitsfeld in neue Prozesse und Tools eingeführt. Ziel dieser Maßnahmen „on-the-job“ ist es, eine kontinuierliche Entwicklung in und durch die Arbeit zu erreichen. Prominente Beispiele sind:
„near-the-job“ Maßnahmen sind nicht Teil der täglichen Arbeit, finden jedoch potenziell in zeitlicher oder räumlicher Nähe zum Führungsalltag statt:
„Off-the-job“-Maßnahmen sind Methoden, die in räumlicher oder zeitlicher Entfernung zum Arbeitsalltag durchgeführt werden. Hierbei kann der Fokus sowohl auf der Vermittlung von tätigkeitsbezogenem theoretischen Wissen sowie sehr spezifischem leistungsbezogenen Verhalten liegen.
„Out-of-the-job” Maßnahmen bereiten auf den Austritt aus dem Unternehmen oder alternative Tätigkeiten vor (z. B. Outplacement oder Ruhestandsvorbereitung). Auf diese Form werden wir in diesem Artikel nicht näher eingehen.
“One size fits all” gilt bei Führungskräfteentwicklung leider nicht. Welche Methoden die richtigen für euch und eure Führungskräfte sind, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab.
Mögliche Kriterien zur Auswahl der richtigen Methoden für Führungskräfteentwicklung können zum Beispiel sein:
Du siehst: Die Spielwiese für die Führungskräfte und auch für die HR ist riesig. Doch welche Rolle spielt die HR eigentlich bei der Führungskräfteentwicklung?
Die heutige Rolle der HR Abteilungen definiert sich nicht mehr nur durch Vertragsgestaltung, Administration und Händchenhalten – Das sollte in 2020 jedem klar sein. Beispielsweise durch die Rolle im HR Business Partner Modell wird deutlich, dass die Aufgaben mehr Ganzheitlichkeit erfordern und mit zunehmender Komplexität einhergehen.
Das HR Business Partner Modell wird mittlerweile auch zunehmend infrage gestellt – Das soll aber nicht Teil dieser Abhandlung werden ;)
Die Personalabteilung spielt (im Idealfall) eine zentrale Rolle bei der Führungskräfteentwicklung. Maßnahmen werden in der HR geplant, Programme werden konzipiert und erprobt, die Koordination mit den Fachabteilungen wird durchgeführt und schlussendlich werden die Maßnahmen begleitet. Im besten Fall setzt die HR sich auch im Nachgang mit dem Erfolg der umgesetzten Maßnahmen auseinander, evaluiert diese und leitet daraus die nächsten Schritte ab.
Wie ein ganzheitlicher Prozess der Personalentwicklung aussehen kann und wie dieser sowohl vom Marktumfeld abhängig als aus der Unternehmensvision abgeleitet werden sollte, macht folgende Darstellung von Michèl Gleich aus seiner Dissertation “Führungskräfteentwicklung in ausgewählten Unternehmen der Wirtschaft – Anspruch und Wirklichkeit” deutlich:
Du kennst das bestimmt: Als HR-Expert:in oder Führungskraft wirst du auch automatisch zur Vertrauens- und Bezugsperson für deine Kolleg:innen. Was du dabei unbedingt vermeiden solltest, sind Entwicklungspläne für Mitarbeiter:innen, die von den festgelegten objektiven Kriterien abweichen.
Der Klassiker unter den Fehlern in der Personalentwicklung. Jede*r kennt diese Story dieses einen Kollegen, der niiiieeeeemals Führungskraft werden wollte und auf einmal im Assessment Center sitzt und ein Team übernehmen soll.
Wie du diesem Fehler entgegenwirken kannst, erfährst du bei Tipp #7 im nächsten Abschnitt!
Langfristige und strategische Planung ist wichtig und die Konzeption macht auch Spaß. Verhaspel dich nicht darin, in Perfektion zu sterben. Vielleicht kennst du die Kennzahl “Time-to-Market”, die Vorlaufzeit, um ein Produkt oder Service zu launchen. Diese Kennzahl solltest du auch bei der Führungskräfteentwicklung festlegen, klare Meilensteine definieren und euren Fortschritt kontinuierlich nachverfolgen.
“Das Schlimmste, was du in Bezug auf deine Führungskräfteentwicklung tun kannst, ist nichts zu tun” – Patrick Gromm. Spaß beiseite. Da du dich gerade mit dem Lesen dieses Artikels schon intensiv mit dem Thema auseinandersetzt, brauchen wir dir diesen Punkt nicht weiter erläutern.
Dazu noch ein LinkedIn-Kalenderspruch:
“CFO: What happens if we train them and they leave?
CEO: What happens if we don’t and they stay?”
Wir haben dir ans Herz gelegt, bei der Führungskräfteentwicklung strategisch und durchdacht vorzugehen. Was jedoch keinen Sinn ergibt, ist es, Personalentwicklungspläne für die nächsten 8 – 12 Jahre zu zu planen und daran festzuhalten. Legt euch einen realistischen Zeithorizont fest, der euch das Optimum aus Planbarkeit und Flexibilität bietet.
“Wer billig kauft, kauft zweimal.” Diesen Spruch habe ich mir von meinem Dad in Bezug auf Werkzeug und auf Autos oft angehört und er gilt durchaus auch in der Führungskräfteentwicklung. Nehmt gerade eure externen Partner genau unter die Lupe, holt euch Erfahrungswerte ein, hinterfragt. Die Trainings- und Weiterbildungsbranche ist unglaublich undurchsichtig und gute von schlechten Trainern mit gutem Marketing zu unterscheiden, ist häufig nur schwer möglich (wir sprechen aus Erfahrung ;))
Wichtig:
Das Gleiche gilt übrigens auch andersherum: Nur, weil ein externer Berater bei ABC Consulting gearbeitet hat, in Paris studiert hat und 9.900 EUR Tagessatz aufruft, hat er noch lange keine Allheilmittel gegen schlechte Führung in seinem Moderationskoffer.
Merksatz dazu: “Tagessatz korreliert nicht mit Lernerfolg!” – Patrick Gromm
Auch nicht, wenn du eigene Inhouse-Trainer im Unternehmen etablieren möchtest. Wie du eigene Mitarbeiter:innen zu richtig guten Trainer:innen entwickelst, liest du in unserem Blogbeitrag zum Thema “Train-the-Trainer”.
Jetzt gehen wir mal in die Praxis! Hier geben wir dir Praxistipps und Empfehlungen, die für eine nachhaltig erfolgreiche Führungskräfteentwicklung Beachtung finden sollten. Let´s go!
“Concordiae res parvae crescunt” – “Durch Eintracht wachsen kleine Dinge” Dieser Slogan stand am Eingangstor meines Gymnasiums in Hankensbüttel (liebe Grüße!) Das gilt auch für die Führungskräfteentwicklung. Sie kann nur gemeinschaftlich zum Erfolg führen.
Nur im Einklang von Geschäftsführung, HR, Personalentwicklung, externen Weiterbildungsdienstleistern und den involvierten Führungskräften können die Maßnahmen wirklich erfolgreich sein.
Ernüchternde Wahrheit vorweg: Es gibt kein Standard-Verfahren, das jedem Unternehmen eine gleichwertige Lösung für die Führungskräfteentwicklung bietet.
Welche Methoden eingesetzt und kombiniert werden sollten, muss unternehmensspezifisch, situationsadäquat und Teilnehmer-fokussiert evaluiert werden.
Sprecht euch vor allem mit euren externen Weiterbildungspartnern genau ab und seid dabei aufmerksam, wie individuell deren Lösungen aussehen. “Mitarbeitergespräche richtig führen Modul A” und “Konfliktmanagement für weibliche Führungskräfte Teil 1-3” klingt eher wie ein Vortrag von der Stange als nach einer nachhaltigen Lösung. Wir setzen bei unseren Ausbildungen stets auf vollständige Individualität der Trainings – und das sollte dein Weiterbildungspartner genauso tun!
Der Fokus bei Personalentwicklung, speziell der Führungskräfteentwicklung, sollte immer auf dem Lerntransfer liegen. Unterhaltsame Vorträge und witzige Workshops gibt es viele. Doch wie sieht ein nachhaltiges Trainingskonzept in der Praxis aus?
Ein essenzielles Modell für alle Trainings aus der TAM Akademie ist das PITT-Modell. Dieses Lernkonzept fokussiert vor allem den Transfer und beantwortet die Frage: “Wie können die Trainingsinhalte in den Führungsalltag transferiert werden?”
Als kleiner Reminder: Die oft zitierte Ebbinghaus´sche Vergessenskurve zeigt, warum es so wichtig ist, dass eine Weiterbildungsmaßnahme nicht mit dem letzten Gong zu Ende ist:
Führungskräfteentwicklung dient keinem Selbstzweck!
Über die primären Ziele der Maßnahmen hinaus gibt es auch weiterreichende positive Effekte. Der wohl wichtigste ist die Steigerung eurer Arbeitgeberattraktivität. Ihr entwickelt eure Führungskräfte systematisch und erfolgreich weiter – Super!
Teilt das mit euren Netzwerken, mit euren Stakeholdern und mit euren Mitarbeitern. Zeigt, dass euch die Menschen und deren Entwicklung am Herzen liegt und dass euer Unternehmen und ihr das möglich macht. Ihr werdet neue Talente anziehen und bereits im Unternehmen tätige Talente langfristiger binden. Warum sollte ich schließlich ein Unternehmen verlassen, dem meine persönliche Entwicklung am Herzen liegt?
Entwickelt ein eigenes Führungsleitbild – Das hilft dabei, ein klares, positives und einheitliches Verständnis eures Zielzustandes von Führung und eurer Führungskultur zu definieren und zu kommunizieren.
Wie so etwas in der Praxis aussehen kann, zeigt ein kleiner Auszug aus dem Führungsleitbild der Stadt Bielefeld: https://www.bielefeld.de/ftp/dokumente/Fuehrungsleitbild_2012.pdf
In diesem Beispiel wird deutlich, was dabei wichtig ist: Es gilt, vermeintlich schwammige Buzzwords genau zu übersetzen und mit Handlungsmaßnahmen (“Principles”) in die Tat umzusetzen. Nur so können Begriffe wie “Vertrauen”, “Offenheit” und Respekt von allen gleich verstanden und gelebt werden.
Die positiven Effekte von Führungskräfteentwicklung enden nicht beim Chef selbst.
Du kennst die Gallup-Studien bestimmt: Viele Angestellte sind eher unzufrieden und arbeiten weniger produktiv, weil sie mit ihren direkten Führungskräften unzufrieden sind. Durch erfolgreiche Führungskräfteentwicklung steht somit viel Potenzial zur Verfügung, dass direkt auf den Unternehmenserfolg einzahlen kann. Zielgerichtet geschulte und glückliche Führungskräfte wirken sich direkt positiv auf alle anderen Mitarbeiter im Unternehmen aus.
Du kennst die alten Kalendersprüche: “Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sie verlassen ihre Führungskräfte!”
Nicht jede/r Mitarbeiter:in ist eine Führungskraft oder möchte in Zukunft eine werden – und das ist auch gut so. Das sollten wir bei der Personal- und speziell der Führungskräfteentwicklung immer im Kopf behalten. Entwickelt bei euch im Unternehmen deswegen neben der klassischen Führungskarriere auch eine Fachkarriere und eine Projektkarriere. Du schaffst damit Wege und Möglichkeiten, dass Menschen sich selbst verwirklichen können!
Um die Motive und Bedürfnisse deiner Mitarbeiter:innen richtig zu identifizieren, gibt es viele verschiedene Formen von Mitarbeitergesprächen. Hands on lernst du alle relevanten Gesprächsformate in unserem Executive Leadership Programm kennen und führst sie dort sogar selbst durch. Schau mal hier:
Wie versprochen haben wir zum Schluss für dich noch überraschende Erkenntnisse aus der Wissenschaft zum Thema Führungskräfteentwicklung zusammengetragen:
Kosten: Bekanntermaßen wird für Weiterentwicklung in Deutschland viel Geld ausgegeben. Wie viel genau? Bereits im Jahr 2016 waren es erstaunlicherweise über 33 Mrd. EUR. pro Jahr! Das ist fast ein Prozent des Bruttosozialprodukts in Deutschland!
Wirksamkeit: Um die Wirksamkeit, speziell von Führungskräfteentwicklung, zu untersuchen, wurde im Jahr 2018 eine der größten empirischen Untersuchungen von Führungskräften der DACH-Region durchgeführt. Überraschendes und erschreckendes Ergebnis für alle HRler (und Kostenstellenverantwortliche ;) ):
Die Arbeitsleistung und Zufriedenheit der Führungskräfte hängt weder mit der Anzahl noch mit den verursachten Kosten der Maßnahmen zusammen!
Lediglich ein Faktor korreliert mit den beiden Kriterien:
Die subjektiv von den Führungskräften wahrgenommene Wirksamkeit der Maßnahmen. Es zählt also nicht die Quantität der absolvierten Trainings, sondern die Qualität. Ein künstlich aufgeblähter Lebenslauf mit etlichen Weiterbildungen sagt also noch nichts über das wirkliche Skill-Set einer Person aus.
Den gesamten Researchgate Artikel zu der Studie findest du hier.
Bindet also eure Führungskräfte in die Maßnahmen ein, lasst sie teilhaben an der Entwicklung, an der Konzeption und verfahrt auf keinen Fall nach dem Prinzip “Gieskanne”. Dann solltet ihr das Geld lieber gemeinnützigen Zwecken zur Verfügung stellen.
Führungskräfteentwicklung – Ein spannendes und herausforderndes Feld. Eng vernetzt mit der Personalarbeit aber auch mit der Unternehmensvision und den Werten kann eine gut geplante, durchgeführte und nachhaltige Führungskräfteentwicklung zum langfristiogen Unternehmenserfolg beitragen.
Hier hast du einen Überblick darüber gewonnen und hoffentlich wertvolle Gedankenanstöße für dich und für euer Unternehmen mitnehmen können.
Wenn du konkret nach Programmen und Inhalten zum Thema Führungskräfteentwicklung interessiert bist, schau dir auch gerne mal unsere TAM Leadership Programme dazu an:
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