Schwierige Mitarbeitergespräche führen

80 Prozent aller Führungskräfte haben Schwierigkeiten damit, schwierige Gespräche mit Mitarbeitenden zu führen.
Denn es liegt einfach in der Natur des Menschen: Das Vermeiden von kniffligen Situationen ist unsere Standardreaktion.

Aber: Wenn es um Führungs- und Unternehmenskultur und um Unternehmertum geht, sind es halt nicht die einfachen, angenehmen Dinge, die eine schlechte Führungskraft von einem Modern Leader unterscheiden.

Es ist nicht der gemeinsame Teamabend, das gemeinsame Lachen im Büro und auch nicht das Loben und Feiern von Erfolgen.

Es sind die Krisenzeiten und die harten, aber wichtigen Gespräche, in denen klar wird, ob eine Führungskraft wirklich Leader, oder eben doch nur Manager ist. Es ist das Ansprechen davon, dass der HRler, den alle lieben, immer zu spät zu den Meetings kommt oder dass dein bester Verkäufer hinter dem Rücken aller über andere und das Unternehmen lästert.

Deshalb bekommst du hier die 3 wichtigsten Punkte zu schwierigen Mitarbeitendengesprächen (und WICHTIG: wenn du den letzten Punkt weglässt, kannst du den Artikel auch gleich skippen. Denn dann sind die anderen 2 Punkte völlig wertlos.):

Schwierige Mitarbeitergespräche führen, Tipp 1: Timing

Schwierige Gespräche führst du am besten direkt, wenn das Problem auftritt. Menschen neigen dazu, unangenehme Dinge zu schieben und “auf den richtigen Moment zu warten”, aber: je länger du aber als Führungskraft wartest, desto größer wird das Problem. Ja, ein besonders schwieriges Gespräch muss vorher von dir vorbereitet sein, aber nimm dir dafür nur so viel Zeit wie nötig, denn der richtige Zeitpunkt ist dann, wenn das Problem auftritt.

Gerade bei Kündigungs- oder Abmahnungsgesprächen ist es aber um so wichtiger, die Emotionalität einer solchen Situation auch mit entsprechender Vorbereitung zu würdigen.

Denn den Job zu verlieren, oder es quasi angedroht zu bekommen, ist immer hart. Sei dir dessen bewusst und treffe entsprechende Vorbereitungen. Finde dafür einen ruhigen Ort und Zeitpunkt, an dem die Person auch emotional werden kann, ohne sich vor Kolleg:innen bloßgestellt zu fühlen. Wenn nötig, unterbreche das Gespräch und führe es ggf. zu einem anderen Zeitpunkt weiter, um der Person die Möglichkeit zu bieten, einen klaren Kopf zu bekommen. 

Wie du sehr schwierige Gespräche wie zum Beispiel Abmahnungs- oder auch Kündigungsgespräche richtig vorbereitest und es schaffst, schlechte Nachrichten psychologisch gehirngerecht zu kommunizieren, kannst es in unserem preisgekrönten Leadership Programm gezielt trainieren. Wenn du Lust auf mehr Insights zum Thema Führungspsychologie hast, geht es hier zu diesen Blogartikel.

Schwierige Mitarbeitergespräche führen, Tipp 2: GFK

Beobachtung, Gefühle, Bedürfnisse und Bitten. Das Konzept der gewaltfreien Kommunikation ist ein super Framework, um schwierige Dinge anzusprechen:

Zuerst beschreibst du ganz wertneutral, was du beobachtet hast. Dafür ist es extrem wichtig, dass du die Handlungen deiner Mitarbeitenden für solche Fälle genau aufzeigen kannst. Zum Beispiel: “Ich habe beobachtet, dass du diese Woche bei drei Terminen nicht zur vereinbarten Zeit da warst, sondern jeweils 5, 10 und 15 Minuten später erschienen bist."

Dann erklärst du, welches Gefühl dies in dir ausgelöst hat und welches Bedürfnis von dir dahinter steckt. “Das hat mich enttäuscht, weil ich möchte, dass wir im Team respektvoll mit der Zeit von anderen umgehen und niemanden warten lassen”

Und am Ende formulierst du eine Bitte, was ab sofort passieren soll. “Ich möchte, dass du ab sofort ein, zwei Minuten vor der vereinbarten Uhrzeit erscheinst, damit wir direkt zum festgelegten Terminbeginn anfangen können. Solltest du weiterhin zu spät kommen, muss ich dich aus den wichtigen Terminen leider rausnehmen.”

Denn der letzte und wichtigste Punkt, Nummer 3, ist:

Schwierige Mitarbeitergespräche führen, Tipp 3: Konsequenzen

Auch wenn das Aufzeigen von Konsequenzen der allerwichtigste Part ist, wird er gerne von Führungskräften weggelassen, weil er vermutlich der schwierigste Teil des Gesprächs ist und manchmal ordentlich Mut verlangt. Als Führungskraft musst du ganz genau aufzeigen können, was passiert, wenn von einer Person gefordertes Verhalten nicht passiert.

Gibt es weitere Gespräche mit dir in deiner Rolle als disziplinarische Führungskraft (in diesem Blogartikel findest du mehr zu den 6 Rollen einer Führungskraft und zu situativer Führung), drohen weitere disziplinarische Maßnahmen wie zum Beispiel, dass die Person Privilegien verliert oder bestimmte nachweise bringen muss?

Zeige ganz klar “Wenn - Dann” Bedingungen auf. Nur dann kann die andere Person den Ernst ihres Verhaltens wirklich erkennen und daran wachsen.

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