Nena Cipa: Meine Tipps für weibliche Führungskräfte

MEINE TIPPS FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE:

Tipps für weibliche Führungskräfte liest man an jeder Ecke. Selten resultieren diese jedoch aus ganz persönlichen Erfahrungen. In diesem Artikel erzählt TAM Business-Trainerin Nena Cipa, die bereits mit 23 ihre erste Führungsrolle bekam, wie sie die Barrieren durchbrochen hat, die sie in dieser Zeit wahrnehmen musste.

Noch immer sind Frauen in Führungspositionen keine Selbstverständlichkeit! Trotz der gesetzlichen Verankerung der Frauenquote im Jahr 2016 – und aller damit verbundenen Bemühungen – scheint der Unternehmenskontext noch immer eine männlich behaftete Domäne zu sein.

Erklärungen für diese umstrittene Thematik gibt es viele: Sei es das „Mama-Trauma“ –geprägt durch Werner Dopfer – oder auch das „Paula-Principle“ von Tom Schuller. Die Experten versuchen, typisch männliche und weibliche Verhaltensweisen zu differenzieren, um anschließend die erfolgversprechenden Verhaltenskombinationen für den Führungskontext abzuleiten. Etabliert haben sich daher Begriffe wie der Meta-Gender-Führungsstil, sowie zahlreiche Seminare, die explizit weiblichen Führungskräften versprechen, sie durchsetzungsstark und erfolgreich im Job zu machen.

Auch ich durfte während meines Studiums einige Kurse belegen, die auf dieses Thema ausgerichtet waren. Mit der Adaption eines möglichst männlichen Verhaltens sollte man sich den Respekt von Mitarbeiter:innen, Kollegen und Vorgesetzten verdienen. Vor gut 10 Jahren waren Tipps für weibliche Führungskräfte Aussagen wie: Keine Emotionen zulassen, keine Schwachstellen preisgeben und regelmäßig den Sportteil der Zeitung lesen.

Gewappnet mit diesen Vorurteilen – und einiger Verunsicherung – startete ich nach dem Studium in meine erste Position als Führungskraft. Und das im durchaus männlich geprägten Einzelhandel. Bei einem der größten Lebensmitteleinzelhändler Deutschlands durfte ich nach kurzer Einarbeitungszeit bereits die volle personelle Verantwortung für vier Filialen im Ruhrgebiet übernehmen. Damit „hörten“ rund 80 Mitarbeiter:innen und 4 langjährige Filialleiter „auf mein Kommando“ – zumindest auf dem Papier.

Denn, wie man sich vorstellen kann, sind erfahrene Filialleiter und ihre oftmals eingeschworenen Teams jungen und unerfahrenen Führungskräften gegenüber durchaus kritisch. Unterschwellige Konflikte und der permanente Druck, sich beweisen zu müssen, dominierten in den ersten Wochen und Monaten die Tagesordnung – bis man sich den Respekt aller Beteiligten verdient hatte.

Ob das Kraft gekostet hat? JA!

Ob es mich genervt hat, mich ständig neu zu beweisen? JA!

Ob ich es nachvollziehen kann, dass die Leute zunächst skeptisch waren? (Mittlerweile) JA!

Wir Menschen sind Gewohnheitstiere. Wir vermeiden Unsicherheit und das Ungewisse. Es ist also nur natürlich, dass Mitarbeiter:innen zunächst skeptisch auf einen neuen Vorgesetzten reagieren. Der oder die „Neue“ ist der unberechenbare Faktor – und genau diesen Faktor wollen wir in eine kalkulierbare Größe verwandeln.

Mit 23 habe ich diesen Prozess nicht bewusst wahrgenommen und Konflikte eher als Kritik an meiner Persönlichkeit, meiner Leistung oder auch meinem (jungen) Alter aufgefasst. Heute weiß ich, dass die Menschen ihre Grenzen ausgetestet haben, damit meine Entscheidungen und Handlungen für sie planbar wurden.

Was mir geholfen hat, die anfängliche Zeit durchzustehen und meine Aufgabe als (weibliche) Führungskraft mit Freude zu erfüllen? Das möchte ich dir mit meinen persönlichen Tipps für weibliche Führungskräfte aufzeigen:

TIPP FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE #1: MIT EINEM ERWARTUNGSABGLEICH ZU BEGINN ORIENTIERUNG BIETEN

Für mich hat sich damals bewährt, mit allen Mitarbeiter:innen über unsere gegenseitigen Erwartungen zu sprechen. Falsches Erwartungsmanagement ist nicht nur einer der häufigsten Krisenherde, sondern kann tatsächlich zu starken Zerwürfnissen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in führen.

Ähnlich wie im Training oder Seminar muss gemeinsam mit Mitarbeiter:innen offengelegt werden, welche gegenseitigen Erwartungen bestehen – und welche davon überhaupt erfüllt werden können. Das schafft Transparenz und sorgt für eine gemeinsame Ausgangslage. Außerdem führt das Verfehlen von Erwartungen häufig zu Reaktanz. Die Person, deren Erwartungen nicht getroffen wurden, versucht also, sich „das Verlorene“ anderweitig zurückzuholen.

TIPP FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE #2: WOHLÜBERLEGTE ENTSCHEIDUNGEN TREFFEN

 Auf Basis der Ausgangslage heißt es nun, Entscheidungen zu treffen, zu begründen und auch durchzusetzen. Transparenz in der Entscheidungsfindung schafft man mit Kommunikation, indem man in den Dialog mit Mitarbeiter:innen, Kollegen, Vorgesetzten, Kunden oder Lieferanten tritt und offenlegt, welche Auswirkungen eine Entscheidung auf Arbeitsvorgänge, Beziehungen usw. haben kann. Diese Auswirkungen als Für und Wider gegeneinander abzuwägen schafft eine Argumentationsbasis, mit der ihr eure Entscheidung selbstbewusst fällen und vertreten könnt.

Spoiler: Das heißt nicht, dass jeder mit euren Entscheidungen einverstanden sein wird! Natürlich werdet ihr auf Widerstände und Ängste treffen. Aber auch hier ein Tipp am Rande: Nur weil man einen klaren Standpunkt bezogen hat, muss man „negative“ Reaktionen nicht ignorieren. Es ist sogar wichtig, den Mitarbeiter:innen zu signalisieren, dass ihr diese Reaktionen wahrnehmt. Nur solltet ihr euch davon nicht verunsichern lassen oder deshalb inkonsequent werden.

TIPP FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE #3: DIE EIGENE GLAUBHAFTIGKEIT NICHT DURCH EMOTIONALE REAKTIONEN INFRAGE STELLEN LASSEN

 Nichts untergräbt die eigene Glaubhaftigkeit mehr, als die eigenen Beweggründe öffentlich infrage zu stellen, Zweifel an der eigenen Entscheidung zu äußern oder wiederholt Entscheidungen zu revidieren. Ich habe häufig erlebt, dass betroffene Mitarbeiter:innen und auch Kollegen versuchen, mit bewusst emotionalen Argumenten eine Entscheidung zu ihren Gunsten ins Wanken zu bringen.

Man darf diese Reaktionen zulassen! Was man nicht darf, ist sich selbst in die emotionale Ebene zu begeben. Nehmt emotionale Reaktionen wahr, adressiert den Konflikt und haltet eurerseits impulsive, emotionale Reaktionen zurück. Diese können – und (Erfahrungswert) werden – euch hinterher in irgendeiner Form einholen, da sie das Vertrauensverhältnis beeinträchtigen.

TIPP FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE #4: SEI – UND VOR ALLEM BLEIBE – AUTHENTISCH

 Nachdem ich aus meiner ersten Position heraus in einen anderen Bereich gewechselt bin, habe ich zum Abschied von vielen gehört: „Bleiben Sie so, wie Sie sind!“

Hier liegt in meinen Augen der Schlüssel zum Erfolg. Man muss als gute Führungskraft kein Schauspieler sein oder Verhaltensweisen adaptieren, die einem selbst nicht entsprechen. Als Führungskraft steht immer unsere Persönlichkeit im Mittelpunkt, mit allem, was uns ausmacht! Wenn die Menschen DICH als Person kennen und DEINE Überzeugungen und Motive teilen, wirst auch DU als Führungskraft geschätzt!

Daher stellt sich für mich wirklich die Frage ob Tipps und Tricks zum Führungsverhalten in Abhängigkeit vom Geschlecht stehen sollten?

Ich behaupte nicht, dass meine Erfahrungen allgemeingültig sind. Es ist sicherlich von Person zu Person unterschiedlich, welche Dinge gut funktionieren. Genauso eine große Rolle spielt das Unternehmensumfeld und die Kultur, in denen man sich bewegt.

Jedoch hat die Diskussion um weibliche und männliche Verhaltensweisen im Job mich mehr verunsichert, als dass sie mir im Alltag geholfen hat. Letzten Endes bin ich froh, dass ich nie einen der eingangs erwähnten Tipps angewendet habe, sondern einfach selbstbewusst genug war, so zu sein, wie ich bin! Obwohl ich mich auch als Führungskraft weitergebildet habe, war ich immer bedacht, meinen Führungsstil auf mich als Person abzustimmen. Dadurch konnte ich meine Authentizität wahren und zu der Führungskraft werden, die ich wirklich sein wollte.

Du bist selbst Führungskraft und möchtest deinen individuellen Führungsstil auf ein neues Level heben? Du möchtest zu einem wahren modernen Leader oder einer starken modernen Leaderin werden? Dann erhältst du hier das Infomaterial für das TAM Modern Leadership Programm: