Was ist Agile Leadership? Was sind die wichtigsten Agile Leadership Tools und wie kannst du sie als Führungskraft sinnvoll einsetzen? Das alles liest du in diesem Artikel:
Agile Leadership: Nur ein weiterer Hype in der VUCA-Welt? Wenn du heute durch Berliner Startup Hotspots spazierst, wirst du kaum Führungskräfte treffen, denen Agile Leadership ein Fremdwort ist. „Klar ist unser Unternehmen agil.“, „Natürlich haben wir flache Hierarchien.“
Was heute in vielen Führungsebenen selbstverständlich wirkt, hat wie so oft seinen Ursprung in der IT. Vor 15 Jahren wurde mit dem „Manifest für Agile Softwareentwicklung“ der Grundstein für eine kulturelle Revolution gelegt. Mittlerweile sind dessen Tools und Haltung auch im Management und im agilen Projektmanagement angekommen.
Wenn wir Menschen fragen, was sie unter „Agile Leadership“ verstehen, fallen zuerst fast automatisch Begriffe wie Scrum, Kanban, Dailies, flache Hierarchien und viele mehr.
Begriffe, die in dem Kontext nicht auf der Zunge liegen, sind Unternehmenskultur, wertschätzende Führung und Vertrauen. Doch genau das sind notwendige Faktoren, die maßgeblich für den Erfolg von Agile Leadership in der Praxis sind.
Die agilen Tools und Haltungen bieten große Chancen für Unternehmen, in der VUCA Economy nachhaltig erfolgreich zu bleiben. Ob Agile Leadership als Philosophie in der Praxis erfolgreich ist, hängt maßgeblich mit den weichen Faktoren einer Organisation zusammen. Und wie so oft spielt auch hier die Führungskultur eine zentrale Rolle.
Was Agile Leadership ist und was Agile Leadership ZUSÄTZLICH ist, erfährst du in diesem Artikel. Außerdem bekommst du direkt erste Tools und Impulse, die du als Führungskraft umsetzen kannst! Viel Spaß beim Lesen!
Du willst nicht nur lesen, sondern dich praktisch zum Agile Leader weiterentwickeln? Dann erfährst du hier alles rund um die ScrumAlliance® Certified Agile Leadership® Ausbildung (CAL1®).
“Wir leben in einer VUCA-Welt.” Dieser Satz fällt in der Einleitung jeder BWL-Masterthesis und auch für das Thema Agile Leadership müssen wir VUCA kurz beleuchten. VUCA ist ein Akronym, das für „Volatility“ (Volatilität), „Uncertainty“ (Unsicherheit), „Complexity“ (Komplexität) und „Ambiguity“ (Mehrdeutigkeit) steht.
Daraus resultierend müssen wir uns aus Unternehmenssicht neue Fragen stellen:
Weil wir all diese Fragen nicht mehr eindeutig beantworten können, nimmt der Innovationsdruck auf Unternehmen immens zu. Die Vermutung liegt nahe, dass der Druck auch in Zukunft nicht geringer werden wird.
Stakeholder aller Art sind zunehmend weniger in der Lage oder der Verantwortung, Bedürfnisse bzw. Produktanforderungen explizit zu kommunizieren. Produktlebenszyklen sinken und der Funktionsumfang sämtlicher Produkte und Dienstleistungen steigt rasant an.
Folglich werden Ziele von Projekten teilweise erst während der Entwicklung bewusst. In der VUCA-Welt stoßen traditionelle Produktentwicklungsmethoden und Organisationsformen immer öfter an ihre Grenzen.
Dies erklärt auch Emily Phillips in ihrem must-read TED-Talk:
Beispiel Modebranche: Während viele Einzelhändler die Digitalisierung verschlafen haben, wachsen die jungen Wilden schneller denn je. Big Player wie Zalando und AboutYou sind aus dem Modegeschäft nicht mehr wegzudenken.
Eine Alternative zu diesen altbewährten Herangehensweisen stellen agile Ansätze dar, die ihren Ursprung in der Softwareentwicklung haben. Agile Methoden mit Agile Leadership versprechen durch kurze Iterationen einerseits Flexibilität, um auf Unvorhersehbares zu reagieren, und andererseits Prozesseffizienz, um dabei ressourcenbezogene Anforderungen zu erfüllen.
Um zu verstehen, ob es sich bei Agile Leadership und den damit verbundenen Tools nur um einen kurzfristigen Hype handelt oder um nachhaltige Erfolgsfaktoren in der VUCA-Welt, versuchen wir dir hier zu verdeutlichen. Dafür wollen wir dir hier die bekanntesten Agile Leadership Tools vorstellen.
Eine der bekanntesten agilen Methoden ist Scrum (engl. scrum für „[das] Gedränge“). Scrum kommt dann zum Einsatz, wenn Produkt und Geschäftsmodell bereits festgelegt wurden. Dann geht es mit Hilfe des Scrum an dessen Entwicklung.
Es gibt einige wichtige Rollen in einem Scrum Team:
Product Owner: Der Product Owner stellt und priorisiert fachliche Anforderungen.
Scrum Master: Der Scrum Master managt den Prozess und baut Hindernisse ab.
Scrum Team: Das Scrum Team entwickelt gemeinsam das Produkt.
Zusätzlich können weitere Stakeholder als Beobachter und Ratgeber fungieren.
Der Scrum-Prozess hilft dabei, die Zusammenarbeit von Teams so aufzusetzen, dass in kurzer Zeit kundenorientierte Endprodukte entstehen können. Es wird in iterativen Schleifen gearbeitet. Hierbei wird immer wieder getestet und revidiert, ausprobiert und abgestimmt. Das klingt nach Agile Leadership par excellence!
Der gesamte Scrum-Prozess wird in folgendem Video sehr gut und einfach dargestellt:
Kanban stammt aus dem Japanischen und bedeutet so viel wie “Karte, Beleg oder Behälter”. Taiichi Ohno, der Begründer des Toyota-Produktionssystems, entwickelte Kanban im Jahr 1947. Kanban ist eine Umsetzung des als Pull-Prinzip bekannten Steuerungsverfahrens in Produktionsbetrieben.
Daran orientiert kann Kanban auch als Führungstool genutzt werden. Kanban Boards können Effizienzen in der Teamarbeit extrem steigern. Ein Kanban Board kann zum Beispiel so aussehen:
Der Vorteil an Kanban: Du kannst dein Kanban Board für dein Team und eure Bedürfnisse individualisieren und somit das Beste für dein Unternehmen rausholen!
Sollten bereits Prototypen in eurem Entwicklungsprozessen vorhanden sein, kann Lean Startup dabei helfen, herauszufinden, wie man aus diesem Prototypen das bestmögliche Produkt für Kunden generiert.
Ziel ist hierbei, schnellstmöglich eine Beta-Version auf den Markt zu bringen. In iterativen Feedbackschleifen wird das Kundenfeedback in die Produktentwicklung und -Verbesserung integriert. Damit ist die Lean Startup-Methode ein hervorragendes Tool, um Produkte und Dienstleistungen in sich ständig verändernden Märkten agil und kosteneffizient an die Bedürfnisse anzupassen.
Eine bekannte Erfolgsstory dazu: Das amerikanische Unternehmen Dropbox konnte durch die Anwendung der Lean Startup Philosophie die Nutzerzahlen innerhalb von 15 Monaten von 100.000 auf ca. 4.000.000 Nutzer (!) steigern. Während Menschen noch mit USB-Sticks an ihren Schlüsselbunden zur Arbeit gingen, war Dropbox schon eine Wolke weiter: In der Cloud!
Wenn dich diese Methode zur Produktentwicklung näher interessiert, empfehlen wir dir dazu den Bestseller „Lean Startup“.
Um deine Mitarbeiter und Kollegen auf die gemeinsame Reise in Richtung Unternehmensvision mitzunehmen, eignen sich verschiedene Meeting-Formate. Wir haben uns in der TAM Akademie hierbei von Verne Harnish inspirieren lassen. In seinem Buch “Scaling Up” gibt er praxisnahe Tools für Mitarbeitende aller Führungsebenen, wie man Organisationen noch erfolgreicher strukturieren kann.
Wir möchten dir hier gerne einen Einblick in unsere Meeting-Struktur der TAM Akademie geben:
PS: Auch das Teilen von Informationen und Wissen über den eigenen Unternehmenskontext ist wichtig, um Agile Leadership nicht nur im eigenen Mikrokosmos zu fördern, sondern gesamtgesellschaftlich voranzutreiben. Also no secrets – let´s move it!
Themen: Strategie und Kultur
Dauer: 3-5 Tage
Wir führen dieses Meeting meist offsite durch, weil wir den Blick und den Geist öffnen wollen, um neue Ideen, Modelle und Konzepte zu entwickeln. An dem gewohnten Meetingtisch lässt sich nicht so gut philosophieren und in die Zukunft schauen wie zum Beispiel in einer Berghütte.
Themen: Strategie und OKRs
Dauer: 1 Tag
In diesem Meeting reflektieren wir gemeinsam das vergangene Quartal. Wir führen eine Mitarbeiterbefragung durch, die wir gemeinsam auswerten und besprechen. Zudem legen wir in Teams selbstbestimmt unsere eigenen OKRs (Objectives and Key Results) und Projekte für das kommende Quartal fest.
Dieses Quarterly Meeting ist unserer Meinung nach essentiell, um Mitarbeiter dazu zu befähigen, selbstständig Ziele zu entwickeln und diese fokussiert zu verfolgen.
Dieses wichtige Tool des Agile Leaderships ist auch ein Bestandteil im gleichnamigen Modul unseres TAM Leadership Programms.
Themen: OKRs und Operatives
Dauer: 90 Minuten
In unseren TAM Weekly Meetings treffen wir uns gemeinsam an unserem OKR Board.
Nach dem Ampel-Prinzip markiert jeder Mitarbeiter seine Projekte und Ziele für das Quartal:
Entsprechende Maßnahmen können sofort abgeleitet und Ressourcen dementsprechend flexibel verteilt werden.
Zusätzlich ist das Weekly Meeting ein schönes Format zum teamübergreifenden Austausch und gegenseitigen Updates. So kannst du optimal gegen das Entstehen von oft bemühten (geistigen) Silos in deinem Unternehmen steuern!
Themen: Operatives Tagesgeschäft
Dauer: n x 60 Sekunden
Jedes Teammitglied hat exakt (!) 60 Sekunden Zeit, um jedem anderen Teammitglied zu berichten: “Wie geht es mir heute, was war gestern mein bestes Erlebnis, was habe ich bis heute Abend fertig?”
Dieses Meeting kannst du direkt in deinem Team einführen! Ihr erreicht sofort mehr Fokus und einen transparenten Informationsaustausch in eurem Team. Dieses Meeting-Format eignet sich am besten für Teams bis zu 15 Personen.
Auch hier gilt: Du kannst die Leitfragen für eure Dailies selbst bestimmen und ganz agil anpassen ;)
Gamification is King! Dieser Grundsatz gilt auch bei Delegation Poker.
Dieses Agile Leadership Tool fördert die Delegation von Entscheidungen in einem geschützten Raum und entlang eines sicheren Prozesses. So kannst du dein Team sukzessive über mehrere Stufen der Delegation zur Selbstorganisation und Selbstverantwortung befähigen.
Topgrading: Klingt top – ist es auch! *pun intended* Dieses Modell hilft dir optimal dabei, die richtigen Teammitglieder für dein Team zu recruiten und einzelne Mitglieder aus dem bestehenden Team zu entwickeln. Grundlage für alle Maßnahmen im Topgrading sind zwei verschiedene Dimensionen: Performance und Werte.
Wie das Modell genau funktioniert, wird detailliert im Modul “Agile Leadership” im TAM Leadership Programm trainiert:
TAM Executive Leadership Programm & TAM Leadership Programm
Einen ersten (ganz kleinen) Einblick findest du hier: What is Topgrading?
360°-Feedback, jährliche Mitarbeitergespräche, Führung im Dialog – Alles schön und gut. Worauf es wirklich ankommt, ist die gelebte Feedback-Kultur! Bevor überprozessierte Tools und digitale Lösungen implementiert werden, empfehlen wir: Einfach machen!
Ein weiterer Einblick in die TAM Akademie dazu:
In unserem Weekly Meeting lautet ein Tagesordnungspunkt auf der Meeting-Agenda:
“More-Less-Continue-Feedback”.
Jede/r Mitarbeiter:in sucht sich ein Feedbackpartner:in ihrer / seiner Wahl für die kommende Woche. Das passiert 100% selbstorganisert und eigenverantwortlich. Jedes Feedback-Tandem nimmt sich in dieser Woche 20 Minuten Zeit für einen Termin, in dem sich wechselseitig Feedback gegeben wird.
Die Struktur ist dabei so einfach wie zielführend:
Dadurch, dass sich abteilungs-, team- und hierarchieübergreifend “jeder mit jedem” Feedback geben kann, werden auch hier Silos in Köpfen aufgelöst und Netzstrukturen in der Organisation gestärkt.
Probier diese einfache Struktur gerne in deinem Unternehmen aus und gib uns Feedback darauf: Wir sind auf deine Erfahrungsberichte gespannt!
Anmerkung für alle Agile Leaders und die, die es werden wollen: Feedback ersetzt in der agilen Arbeitswelt keine Lob- und Kritikgespräche. Feedback soll vielmehr dazu dienen, Menschen zu ihrem Glück und ihrer eigenen Potenzialentfaltung zu verhelfen.
Auf der Suche nach Erfolgsfaktoren in der heutigen Arbeitswelt kommst du um ein Phänomen nicht herum: Psychologische Sicherheit. Es ist mittlerweile einer der am häufigsten untersuchten Faktoren, wenn es um Lern- und Leistungserfolg in Teams geht.
Die Harvard-Professorin Amy Edmondson ergründete das Konzept der Psychologische Sicherheit 1999 in ihren Forschungen (hier gehts zum Buch). Psychologische Sicherheit korreliert demnach nicht nur hoch mit Arbeitszufriedenheit, sondern auch mit Arbeitsleistung und Innovationsfähigkeit.
Das Konzept beschreibt die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass sich jeder innerhalb der Gruppe sicher fühlt, zwischenmenschliche Risiken einzugehen (Edmondson, 1999). Dies sind unabdingbare Erfolgsfaktoren für dein Unternehmen!
Die besten Tools, buntesten Kanban Boards und neueste Office-Konzepte werden euch nicht helfen, wenn es keine psychologische Sicherheit gibt. Deswegen möchten wir dir im folgenden die wichtigsten Dimensionen von psychologischer Sicherheit vorstellen.
Offene und wertschätzende Kommunikation ist einer der Schlüssel für psychologische Sicherheit. Meinungsvielfalt soll akzeptiert und diskutiert werden. Jedes Teammitglied kann ohne Risiko selbst Ideen einbringen und die Ideen anderer Teammitglieder hinterfragen. Dafür ist ein Vertrauen innerhalb der Gruppe in jedes Teammitglied nötig. No Hidden Agendas!
Eine mögliche Orientierung für eine wertschätzende und offene Kommunikationskultur kannst du bei Marshall Rosenberg und seinem Buch Gewaltfreie Kommunikation finden.
Empathie meint in der Agilen Arbeitswelt ein gegenseitiges Verständnis füreinander. Teammitglieder können sich emotional in andere Teammitglieder – auch abteilungsübergreifend – einfühlen. Bei Diskussionen werden keine Positionen sondern echte Bedürfnisse fokussiert. Als notwendige Bedingung gilt es hierbei in erster Linie, die eigenen Emotionen adäquat zu managen – gerade in stressigen Situationen, kontroversen Diskussionen und Zeiten des stetigen Wandels.
Kleiner Tipp dazu: Um andere Menschen zu verstehen, helfen dir die richtigen Fragen. In unserem Systemischen Fragenkatalog findest du dazu viele ausgezeichnete Fragetechniken:
“Fehler sind da, um aus ihnen zu lernen.” Was klingt wie ein Kalenderspruch, hat einen immensen Einfluss auf psychologische Sicherheit in Teams. Mit Neugier und Entdeckergeist werden Fehler angenommen, offen miteinander geteilt und Learnings daraus abgeleitet.
Bei der Lean-Startup-Methode haben wir gezeigt, dass sogar Kunden mit in diesen Prozess eingebunden werden können. Sorge auch du dafür, dass eine offene Fehlerkultur nicht nur gepredigt, sondern tatsächlich gelebt wird!
Nicht nur einen hohen Entertainment-Faktor sondern auch Impact auf eine offene Fehlerkultur haben: Fuck-up Nights. Warum probierst du dieses Format nicht mal bei dir im Unternehmen aus? Schau es dir mal an und lass dich inspirieren: Fuck-up Night:
Jedes Teammitglied verfügt über eigene Stärken, Talente und Schwächen.
Der Fokus bei der Aufgabenverteilung sollte immer ressourcenorientiert sein. Es gilt dabei der alte Grundsatz eines jeden Coaches: “Stärken stärken, Schwächen schwächen!”
Bei psychologischer Sicherheit geht es nicht um den Grundsatz “Wir haben uns alle lieb” sondern darum, dass jeder einzelne das Risiko eingehen kann, sich mit all seinen Stärken und Schwächen ins Team einzubringen!
Für all die Komponenten der Psychologischen Sicherheit brauchen wir vor allem eins: Vertrauen. Für ein erfolgreiches Agile Leadership ist es Aufgabe einer Führungskraft, Vertrauen im Team aufzubauen. Das gelingt unter anderem durch:
Ein passendes Agile Leadership Zitat stammt aus dem 18. jahrhundert von Matthias Claudius: “Die größte Ehre, die man einem Menschen antun kann, ist die, dass man zu ihm Vertrauen hat.”
Selten in diesem Kontext gesagt und umso wichtiger, dass du das mitnimmst: Teile dein Wissen und sorge dafür, dass Wissen bei euch im Unternehmen geteilt wird. Menschen wollen und sollen Entscheidungen treffen. Dafür ist es absolut notwendig, auf vorhandenes Wissen im Unternehmen zugreifen zu können.
Prozess-Wikis sind ideal für jemanden, der sich in eine neue Rolle einarbeitet. Jeder kann auf dieses Wissen zugreifen und selbst ergänzen. Nur so kann in einer Welt voller Komplexität und Volatilität Wissen für jeden zugänglich gemacht werden.
Wissen ist in unserer Welt (relativ) frei verfügbar. Danke an die Erfinder des Internets an der Stelle! Warum sollten wir das also im Unternehmenskontext anders machen? Teile dein Wissen mit deinen Kollegen und fördere so Kollaboration und Vertrauen in eurer agilen Organisation.
Wir möchten dir an dieser Stelle kein explizites Tool vorstellen, sondern dich vielmehr dazu einladen, ein zielgerichtetes Wissensmanagement bei euch zu etablieren. #sharingiscaring
Mehr als ein Jahrhundert nach der Industriellen Revolution wird Führung in klassischen Hierarchien nun also mehr und mehr obsolet. Entscheidungen müssen nicht mehr zwangsläufig top-down getroffen werden, weil der Zugang zu Wissen und Strategischem Know-How immer mehr Mitarbeitern zugänglich ist.
Zudem verlangen Menschen heute auch mehr und mehr nach der Übernahme von Verantwortung und der Partizipation in langfristige Unternehmensentscheidungen.
Wie eingangs genannt, macht die VUCA-Welt mit ihrem kürzeren Produktlebenszyklen, wachsenden Anforderungen und sinkenden Reaktionszeiten, schnelle und effiziente Entscheidungen absolut notwendig.
Ergo müssen sich auch Führungskräfte neu positionieren. Führungskräfte müssen sich in einer New Work Economy zwangsweise auch mit New Leadership auseinandersetzen (keine Sorge, es gibt unzählige Führungskräftetrainings, die sich mit den neu hinzukommenden Führungsaufgaben beschäftigen).
Wo früher Entscheidungen getroffen werden mussten, werden heute Mitarbeiter bei der eigenverantwortlichen Lösungsfindung begleitet. In den oben genannten Tools ist dir bestimmt aufgefallen, dass Entscheidungsfindungen mehr und mehr an Mitarbeiter übergeben werden.
New Leadership ist also vielmehr visionär, motivierend und befähigend als sie das noch zur Hochzeit des Taylorismus war. Dadurch werden Anforderungen an Führungskräfte auch komplexer, weil wir von einem eindimensionalen Rollenverständnis zu einem komplexen Rollenbild der Führungskraft gelangt sind. Als Agile Leader solltest du die 6 folgenden Rollen kennen und beherrschen, um situativ die besten Entscheidungen treffen zu können:
Was moderne Führung sonst noch ausmacht und wie du als Führungskraft deinen eigenen Führungsstil dahingehend optimieren kannst, liest du in unserem Artikel „5 einfache Tipps für maximale Führungskompetenz“.
Um eine authentische Führungskraft zu sein, die Agile Leadership lebt, ist Selbstführung unabdingbar. Als Führungskraft musst du dafür deine Werte, deine Motive und Bedürfnisse kennen und dir auch deiner eigenen Potentiale bewusst sein.
Eine tolle Methode, um ein umfängliches Selbst- und Fremdbild zu entwickeln ist die Methode des Johari-Fensters, das du dir hier downloaden kannst (Johari Fenster).
Nur wer sich seiner eigenen Stärken und Entwicklungsfelder bewusst ist – und diese auch offen kommuniziert – baut ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld mit seinen Mitarbeitern auf.
Wenn du dich auch zunehmendem Stress und wachsenden Anforderungen ausgesetzt siehst, empfehle ich dir zudem unseren Artikel zum Mindful Leadership von unserer Trainerin Meloney Fernando.
Bei Agile Leadership geht es um mehr als die oft bemühten Tools und fancy Buzzwords.
Du kennst bestimmt auch Unternehmen, die eifrig versucht haben, Tools des Agile Leaderships umzusetzen. Oftmals führen diese Tools auch zu schnellen Erfolgen. Gerade
Traditionelle Unternehmen mit entsprechend alten Führungsstrukrukturen stoßen jedoch mit agilen Tools an ihre Grenzen.
Wir sollten Agile Leadership vielmehr als eine innere Haltung verstehen, um die Organisation als ganzheitlichen Organismus und sich selbst als Teil dessen zu betrachten. Als moderne Führungskraft bist du ein integraler Bestandteil dieses Systems und solltest dabei in der Lage sein, mit verschiedenen Führungsrollen auf Umweltanforderungen und deine Mitarbeiter zu reagieren und die richtigen Veränderung einzuleiten. Dafür brauchst du sowohl agile Tools als auch innere Haltung.
Bei Agile Leadership geht es um Kollaboration und Teamarbeit, Dezentralisierung und Flexibilität – und an allererster Stelle: Vertrauen. Führungskräfte brauchen die Haltung des Agile Leadership, um mit der modernen, sich ständig verändernden, komplexen Welt Schritt zu halten.
Agile Leadership ist mit seinen Tools und der Haltung erfolgsentscheidend, um den heutigen Herausforderungen zu begegnen. Lasst uns den Wandel gemeinsam aktiv mitgestalten, als nur dabei zuzusehen, wie andere das für uns tun. Du bist durch das Lesen dieses Artikels auf jeden Fall auf dem richtigen Weg! Kompliment dafür!
Man kann das für Agile Leadership erforderliche Mindset nicht besser kondensieren als Peter Drucker:
„In times of changes the greatest danger is to act with the yesterday’s logic“.
Du willst noch mehr? Ein komplettes Modul zur praktischen Umsetzung von Agile Leadership erhältst du im preisgekrönten TAM Leadership Programm:
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